အနှောင့်အယှက်တွေရှိနေပြီလား

စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေကို ဖော်ဆောင်ရာမှာ အရှိန်အဟုန် ဘယ်လောက်နဲ့ ရွေ့နေသလဲဆိုတာကို အမြဲသတိပြုနေဖို့ လိုပါတယ်။ အရှိန်အဟုန် ကောင်းကောင်းနဲ့ မောင်းနှင်လည်ပတ်နေတာ ဟုတ်ရဲ့လား၊ ရှေ့ကို ရောက်သင့်သလောက် ရောက်နေရဲ့လား ဆိုတာကို ကြည့်နေဖို့ လိုပါတယ်။ ဒီလိုလေ့လာသုံးသပ်နေရင်းနဲ့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လုပ်ငန်းယန္တရား လည်ပတ်မှုကို အဟန့်အတား၊ အနှောင့်အယှက်ပြုနေတဲ့ အရာတွေ၊ လုပ်ရပ်တွေ၊ အရှိန်အဟုန် ပျက်သွားအောင် ပြုနေတဲ့ အရာတွေ၊ လုပ်ရပ်တွေကိုပါ တစ်ပါတည်း ကြည့်နိုင်မြင်နိုင်၊ ဖယ်ရှားနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။

လုပ်ငန်းခွင် တစ်ခုအတွက် ရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့ရတဲ့ အနှောင့်အယှက် အဟန့်အတားလို့ ဆိုရာမှာ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်း တိုးတက်အောင်မြင်သွားမှာကို မလိုလား၊ မရှုစိမ့်နိုင်တဲ့သူတွေဆီက လာတဲ့ ပြင်ပ ပယောဂ တွေ ပါနိုင်သလို အတွင်းစည်းထဲက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေ ကိုယ်၌က အနှောင့် အယှက် ပြုနေတာမျိုးလည်း ကြုံရနိုင်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းမှန်သမျှမှာ မိတ်ဖက်အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ပြိုင်ဘက် အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ပုဂ္ဂိုလ်တွေ ရှိနေတတ်ကြတာက ဓမ္မတာပါပဲ။ တရားမျှတတဲ့ နည်းလမ်းတွေနဲ့ သမာသမတ်ကျကျ ယှဉ်ပြိုင်နေကြသရွေ့တော့ ပြိုင်ဘက်အဖွဲ့အစည်းဆိုတာ ကြောက်စရာ မဟုတ်ပါဘူး။ တစ်နည်းအားဖြင့် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်း တိုးတက်ဖို့၊ ပိုကြိုးစားဖို့ ဘေးကနေ တပ်လှန့်ပေး နေကြတဲ့အတွက် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကို တစ်ထောင့်တစ်နေရာကနေ အကျိုးပြု နေသူတွေလို့တောင် ဆိုရမှာပါ။

တကယ်လို့ ပြိုင်ဘက်တွေက နည်းလမ်းတကျ၊ မျှမျှတတ မယှဉ်ပြိုင်ကြသေးဘူးဆိုရင်တောင်မှ တစ်ဖက်စွန်းအထိ ရောက်မသွားသေးသရွေ့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအတွက် သိပ်တော့ အန္တရာယ် မများသေးဘူးလို့ ဆိုနိုင်ဦးမှာပါ။ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ လှိုက်စားနေတဲ့ အရာတွေကျတော့ သတိမမူမိရင် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကို အချိန်နဲ့အမျှ ထိခိုက်နစ်နာမှုတွေ ဖြစ်နေစေတာပါ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက ပြင်ပပယောဂကြောင့် ထိခိုက်နစ်နာမှုတွေ ဖြစ်စေနိုင်တာ မှန်ပေမဲ့ ပြင်ပပယောဂကြောင့် ထိခိုက်မှုဆိုတာမျိုးက ပေါ်ပေါက်လာခဲ့ရင် အလွယ်တကူ သိနိုင် မြင်နိုင်တဲ့အတွက် လိုအပ်တဲ့ ကုစားမှုတွေ၊ တုံ့ပြန်ဖြေရှင်းမှုတွေ ပြုနိုင်ဖို့ အခွင့်အရေး အမြန်ရလေ့ရှိတတ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ အနှောင့်အယှက်တွေက ပြင်ပက လာတာမျိုး မဟုတ်ဘဲ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာပဲ တငွေ့ငွေ့ လှိုက်စားလောင်ကျွမ်းနေတာမျိုး ဆိုရင် သတိပြုမိဖို့ ခက်သွားတတ်သလို သတိမပြုမိသရွေ့ ပြင်ဆင်ကုစားဖို့ အခွင့်အရေးလည်း မရဘဲ ဖြစ်နေ တတ်ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပကတိအခြေအနေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိထားနိုင်အောင် ကြိုးစားနေဖို့ လိုပါတယ်။

ဒီနေရာမှာ လုပ်ငန်းခွင်ကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတဲ့ အပြုအမူတွေဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လုပ်ငန်း လည်ပတ်မှုကိုသော်လည်းကောင်း၊ ပိုင်ဆိုင်မှုတွေကိုသော်လည်းကောင်း၊ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေရဲ့ စွမ်းဆောင်မှုကိုသော်လည်းကောင်း ထိခိုက်မှုတွေ ဖြစ်ပေါ်စေတဲ့ အပြုအမူတွေကို ဆိုလိုတာပါ (Fox, Spector, & Miles, 2001)။ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေက ပြောလိုက်ရင်တော့ အဖွဲ့အတွက် ဘယ်နည်းဘယ်ပုံ ကြိုးစားအားထုတ်နေပါတယ်၊ ဘယ်ရွေ့ဘယ်မျှ ကိုယ်ကျိုးစွန့် အနစ်နာခံနေပါတယ် ဆိုတာမျိုးတွေ များကြမှာပါပဲ။ တကယ်တမ်းကျတော့ ကိုယ့်လုပ်ရပ်တွေက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအတွက် ရှေ့ကို မြန်မြန်ရွေ့စေဖို့ တွန်းအားတွေ ဖြစ်နေသလား၊ ဒါမှမဟုတ် နောက်ကို ပြန်ဆွဲနေတဲ့ အနှောင့်အယှက် အဟန့်အတားတွေ ဖြစ်နေပြီလားဆိုတဲ့ အချက်ကို ကိုယ်စီကိုယ်စီ ပြန်ဆန်းစစ်ဖို့ လိုနေတတ်ပါတယ်။

Spector et al. (2006) တို့က လုပ်ငန်းခွင်ထဲ အနှောင့်အယှက်ပေးနေတဲ့ ကိစ္စတွေကို အမျိုးအစား ၅ မျိုး ခွဲထားတယ်။ တခြားသူတွေအပေါ် မလျော်မကန် ပြုလုပ်တဲ့ ကိစ္စ၊ အလုပ်ကောင်းကောင်း မလုပ်တဲ့ ကိစ္စ၊ ဖျက်လို့ဖျက်ဆီး လုပ်တဲ့ ကိစ္စ၊ ခိုးဝှက်တဲ့ ကိစ္စနဲ့ သတ်မှတ်ချိန်ပြည့်အောင် အလုပ်မလုပ်တဲ့ ကိစ္စတွေ ပါတယ်တဲ့။

တခြားသူတွေအပေါ် မလျော်မကန်ပြုတယ်ဆိုတာက ပုံစံမျိုးစုံရှိတာပါ။ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးမှုတွေ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုတွေ၊ ခြိမ်းခြောက်မှုတွေ၊ လျစ်လျူရှုမှုတွေ စသည်အားဖြင့်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်အချင်းချင်း ပြောဆိုဆက်ဆံတဲ့အခါ ဒေါသတကြီး အပြုအမူတွေ ပါနေမယ်၊ သူများစိတ်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်လောက်တဲ့ ကိုယ်နှုတ်အမူအရာတွေ ပါနေမယ်ဆိုရင် ဒါက တခြားသူတွေ အပေါ် မလျော်မကန်ပြုတာလို့ ပြောရမှာပါပဲ။ ကိုယ်ကို နာကျင်ထိခိုက်စေတဲ့ ကိစ္စတွေက နည်းမှာဖြစ်ပေမဲ့ စိတ်ကို နာကျင်ထိခိုက်စေတဲ့ ကိစ္စတွေကျတော့ အတွေ့ရ များတတ်ပါတယ်။

လုပ်ငန်းခွင်ကြောင့်ပဲ ဖြစ်ဖြစ်၊ ကိုယ်ရေး ကိုယ်တာ ကိစ္စတွေကြောင့်ပဲဖြစ်ဖြစ် စိတ်မကျေနပ် ဖြစ်ရတာတွေ များလာတဲ့အခါ ကိုယ့်ဒေါသတွေကို အနီးနားက လူတွေဆီမှာ ဖွင့်ချဖောက်ခွဲ ပစ်လိုက်မိတာမျိုး ရှိတတ်ပါတယ်။ တကယ်တော့ ဒီလိုလုပ်ရပ်တွေက လုပ်ငန်းခွင် သာယာ အေးချမ်းမှုကို ထိပါးနှောင့်ယှက်နေတဲ့ အပြုအမူတွေဆိုတာ သတိထားမိဖို့ လိုပါတယ်။ ဒီလုပ်ရပ်မျိုးတွေ ဆက်မလုပ်မိအောင် ထိန်းချုပ်နိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဒေါသစရိုက်ကဲတဲ့သူမျိုးဆိုရင်တော့ ဒီလိုလုပ်လေ့လုပ်ထ ရှိတတ်ပါတယ်။ တစ်ခါတစ်ခါကျတော့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကလည်း ဒီလိုလုပ်ရပ်မျိုးတွေကို တစ်ဖက်တစ်လမ်းကနေ အားပေးအားမြှောက်ပြုမိလျက်သား ဖြစ်နေတတ်တယ်။ ရာထူးကြီးကြီး တာဝန်ကြီးကြီး ယူထားရသူတွေက အလုပ်များကြတယ်။ ဒါ့ကြောင့် သူတို့မှာ ဖိအားတွေ အများကြီး ရှိနေကြတယ်။ ဒီတော့ စိတ်မရှည်နိုင်တာ၊ ဆူတာ၊ ငေါက်တာ၊ အော်ဟစ်သောင်းကျန်းတတ်ကြတာက သဘာဝပဲဆိုပြီး နားလည် လက်ခံထားလိုက် ကြတာမျိုးပါ။ တကယ်တမ်းကျတော့ ဒီယဉ်ကျေးမှုမျိုးက အဖွဲ့အစည်း အတွက် ကောင်းကျိုးမပြုဘဲ ဘေးထွက်ဆိုးကျိုးသာ များနိုင်တဲ့ ကိစ္စဆိုတာ သတိပြုသင့်ပါတယ်။ မကြည်ရင်မကြည်သလို၊ မထင်ရင်မထင်သလို အော်ဟစ်ပေါက်ကွဲ ပစ်လိုက်တာမျိုး မပြုမိဖို့၊ ခြိမ်းခြောက်ဟိန်းဟောက်မှုတွေ မပြုမိဖို့ လိုပါတယ်။ ရာထူးတာဝန် ကြီးလာလေလေ၊ လူကြီးလူကောင်း ဆန်ဆန် နေတတ်ထိုင်တတ် ပြောဆိုတတ်ဖို့ လိုလာလေလေဆိုတဲ့ အချက်ကို သတိပြုမိဖို့ လိုပါတယ်။

အလုပ်ကောင်းကောင်း မလုပ်ဘူးဆိုတဲ့ ကိစ္စကတော့ အတော်လေး ရှင်းပါတယ်။ လုပ်နိုင်စွမ်း ရှိရက်နဲ့ လုပ်သင့်သလောက် မလုပ်တာပေါ့။ ကိုယ်လုပ်တဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို အရည်အသွေးညံ့အောင်၊ အရေအတွက် မပြည့်အောင်၊ အချိန်မကြာသင့်ဘဲ ကြာအောင် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လုပ်တာ၊ စံချိန်စံညွှန်းတစ်ရပ်ရပ်ကို မသိကျိုးကျွံပြုတာ စသည်အားဖြင့်ပေါ့။ ဒီနေရာမှာ စဉ်းစားဖို့ကောင်းတာ တစ်ခုကတော့ မလျော်ကန်တဲ့ ရပိုင်ခွင့်တစ်ရပ်ရပ်ကို မျှော်ကိုးပြီး ကိုယ်လုပ်ရမဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို တမင်တကာ အချိန်ဆွဲထားတာမျိုးကလည်း ဒီအမျိုးအစားထဲမှာ ပါနေမယ်ဆိုတဲ့ အချက်ပါ။

ဖျက်လို့ဖျက်ဆီး လုပ်တဲ့ ကိစ္စကတော့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပိုင်ဆိုင်မှုတစ်ရပ်ရပ်ကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ထိခိုက်၊ ပျက်စီးအောင် လုပ်တာပေါ့။ ပစ္စည်းပစ္စယတွေကို ဖျက်ဆီးပစ်တာ ဒါမှမဟုတ် မပျက်စီးအောင် ပြုပြင်ထိန်းသိမ်းရမယ့် ကိစ္စကို တမင်တကာ မပြင်ဘဲ ထားတာမျိုးပေါ့။ မပျက်သင့်တာမပျက်အောင်၊ မကုန်သင့်တာ မကုန်အောင် မထိန်းဘူးပေါ့။ ဘယ်လိုကိစ္စမျိုးတွေလဲဆိုတာကတော့ ကုမ္ပဏီအလိုက်၊ အဖွဲ့အစည်းအလိုက် အများကြီး ကွာကြမှာပေါ့လေ။ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေအနေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းစိတ်ဓာတ် ရှိနေရင် ဒါမျိုး လုပ်မှာမဟုတ်ဘူးပေါ့။ ပျက်ပျက်စီးစီး ကိုယ့်ပစ္စည်းမှ မဟုတ်တာဆိုတဲ့ သဘောထားမျိုး ရှိသူတွေများနေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုးက ရေရှည်အဆင်ပြေဖို့ ခက်မှာပါ။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ဒီလိုလူမျိုးတွေ ရှိနေပြီလား၊ များနေပြီလားဆိုတာကို သတိထားပြီး ကြည့်နိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။

လူကောင်းသူကောင်းတွေနဲ့ ဖွဲ့စည်းထားတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေဖြစ်တဲ့အတွက် ခိုးတဲ့ဝှက်တဲ့ ကိစ္စမျိုးတွေတော့ ရှိမှာမဟုတ်ဘူးလို့ ထင်ရပေမဲ့ ဒီပြဿနာမျိုး အဖွဲ့အစည်းအတော်များများမှာ ရင်ဆိုင်နေရတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မထိန်းသိမ်းနိုင်တာကြောင့်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး ညံ့လို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ လုပ်ငန်းခွင်အနေအထားကိုက ဒီအခြေအနေ မရောက်ရောက်အောင် တွန်းပို့နေတာမျိုးပဲ ဖြစ်ဖြစ်၊ ဖိအားတွေ များလွန်းလို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ မမျှတလွန်းတဲ့ အခြေအနေလို့ ယူဆတာကြောင့်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ဘယ်လိုကြောင့်ပဲဖြစ်ဖြစ် အဖွဲ့အစည်းပိုင်ပစ္စည်း ဒါမှမဟုတ် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်အချင်းချင်းရဲ့ ပစ္စည်းပစ္စယတွေ၊ ပိုင်ဆိုင်မှုတွေကို ခိုးတဲ့ဝှက်တဲ့ ကိစ္စတွေက ဖြစ်နေကြပါသတဲ့။

သတ်မှတ်ချိန်ပြည့်အောင် အလုပ်မလုပ်တဲ့ ကိစ္စမှာလည်း သေချာစိစစ်ဖို့ လိုပါတယ်။ အလုပ်ချိန်မှာ အလုပ်မလုပ်တာ၊ အလုပ်မဟုတ်တာတွေကိုပဲ လုပ်နေလေ့ရှိတာ၊ တမင်နောက်ကျပြီးမှ လုပ်ငန်းခွင်ထဲ ဝင်လေ့ရှိတာ၊ အလုပ်ဆင်းချိန်ကျတော့ အမြဲလိုလို စောပြီး ပြန်လေ့ရှိတာ၊ ပုံမှန်ထက်ပိုပြီး ပျက်ကွက်တာ၊ လိုအပ်တာထက်ပိုပြီး အနားယူတာ စသည်အားဖြင့်ပေါ့။ အထူးသဖြင့်ကတော့ မကြာမကြာ ပျက်ကွက်လေ့ရှိတဲ့ ကိစ္စ။ ကျန်းမာရေးကိစ္စ၊ မိသားစုကိစ္စ၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ကိစ္စ စသည်အားဖြင့် ပျက်ကွက်နိုင်တဲ့ အကြောင်းရင်းတွေ အမျိုးမျိုးရှိပေမဲ့ တချို့ကျတော့ ပျက်ကွက်တာကို အလေ့အကျင့်ကြီးတစ်ခုလို စွဲနေတဲ့သူတွေ ရှိနေတတ်ပြန်တယ်။

Cullen & Sackett (2003) တို့အလိုအရဆိုရင်တော့ လုပ်ငန်းခွင်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတဲ့ ကိစ္စတွေကို ၁၁ မျိုးလောက်အထိ ရှိသတဲ့။ စောစောက ကိစ္စတွေအပြင် သတင်းအချက်အလက် အလွဲသုံးစား လုပ်တာ၊ အချိန်တွေ၊ အရင်းအမြစ်တွေကို တလွဲသုံးတာ၊ ဘေးအန္တရာယ်ကင်းရှင်းရေး စည်းမျဉ်း တွေကို မလိုက်နာတာ၊ အရက်သောက်တာ၊ မူးယစ်ဆေးသုံးတာ၊ အဆင်ပြေအောင် ပြောဆို ဆက်ဆံမှုမပြုတာ၊ မတော်တရော်ပြုတာဆိုတဲ့ အချက်တွေ ထည့်ထားပါတယ်။

သတင်းအချက်အလက် အလွဲသုံးစားလုပ်တာဆိုတဲ့ ကိစ္စကတော့ အိတ်ဖွင့်တင်ဒါမှာ ကြမ်းခင်းဈေး အရောင်းအဝယ်လုပ်တာမျိုး၊ စီမံကိန်းဆိုင်ရာ အချက်အလက်တွေကို တခြား တစ်ယောက်ယောက်ဆီ ပေးပြီး တံစိုးလက်ဆောင် လက်ခံတာမျိုး၊ လျှို့ဝှက်ထားရမယ့် သတင်းအချက်အလက်ကို ပေါက်ကြားအောင် လုပ်တာမျိုး စတဲ့စတဲ့ ကိစ္စတွေ ပါမှာပေါ့။

အပြောအဆို၊ အပြုအမူတွေမှာ အဆင်မပြေတာကလည်း စဉ်းစားစရာကောင်းတဲ့ ကိစ္စတစ်ခုပါ။ တချို့တချို့လူတွေရဲ့ အဆင်မပြေမှုက တစ်ခါတစ်ခါလောက်သာ ဖြစ်တတ်တာမျိုး မဟုတ်ဘဲ အမြဲလိုလို ဖြစ်နေတတ်ပြန်ရော။ မယဉ်ကျေးတဲ့၊ ရိုင်းပျတဲ့ အသုံးအနှုန်းတွေနဲ့ ပြောဆိုလေ့ရှိတာ၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုမြောက်တဲ့ အပြုအမူ၊ အပြောအဆိုတွေ လုပ်လေ့ပြောလေ့ရှိတာ၊ တစ်ဘက်သားကို အနိုင်ကျင့်တာ၊ ကာယကံမြောက် ထိခိုက်နစ်နာအောင် လုပ်တာ စသည်အားဖြင့် မကောင်းတဲ့ ကိစ္စတွေ ပြုလေ့ရှိတာက အကျင့်တစ်ခုလို ဖြစ်နေပြီဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ဆက်ထားဖို့တောင် မသင့်တော့ပါဘူး။

ဒီလိုအပြုအမူတွေက တစ်ဦးချင်းစီအနေနဲ့ရော အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအတွက်ပါ စွမ်းဆောင်ရည် ကျဆင်းမှုတွေ ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ပုံရိပ်အတက်အကျကိုလည်း ဖြစ်ပေါ်စေတယ်။ ဒီအချိန်မှာ အဖွဲ့အစည်းဘက်က ပံ့ပိုးဆောင်ရွက်နိုင်စွမ်း၊ တုံ့ပြန်ဆောင်ရွက်နိုင်စွမ်းအပေါ် မူတည်ပြီး စွမ်းဆောင်ရည် သိပ်ကျမသွားအောင် ထိန်းထားနိုင်တာမျိုးတော့ ရှိမှာပါ (Tian & Guo, 2023)။

လုပ်ငန်းခွင် အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတဲ့ အပြုအမူတွေက လုပ်ငန်းခွင် ပဋိပက္ခတွေ၊ အချင်းချင်း အငြင်းပွား ရတာတွေ၊ ဘေးကျပ်နံကျပ်ဖြစ်တာတွေ စတဲ့ ဖိအားတွေကြောင့် ကျူးလွန်မိတာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်ခြေရှိပါသတဲ့။ အမျိုးမျိုးသော ဆရာသမားတွေက တာဝန်တွေ အမျိုးမျိုးပေးပြီး ညွှန်ကြားချက် တွေ ဗွက်ပေါက်အောင် ချပေးနေချိန်မှာ စိတ်တွေ ရှုပ်ပြီး ဘာမှ မလုပ်တော့တာမျိုး ရှိတတ်ပါသတဲ့။ ဒါ့ကြောင့် အချင်းချင်းကပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အထက်လူတွေကပဲဖြစ်ဖြစ် နှုတ်၏စောင်မခြင်း၊ လက်၏ စောင်မခြင်း အပြုခံရသူတွေကတော့ စိတ်သက်သာရာရပြီး ဒီလိုကျူးလွန်နိုင်ခြေ နည်းတတ် ပါသတဲ့။

တချို့လေ့လာချက်တွေအရ ကိုယ်လုပ်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ တရားမျှတမှု အားကောင်း နေတယ်လို့ ခံစားရရင် လုပ်ငန်းခွင် အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတဲ့ အပြုအမူမျိုးတွေ ကျူးလွန်မှု နည်းတာကို တွေ့ရပါသတဲ့။ ကိုယ့်မှာ အလုပ်ဝန်တွေပိနေတယ်၊ လုပ်ရသလောက်လည်း ဘာအကျိုးမှ မရှိဘူး၊ လုပ်ခလစာလည်း ပိုများမလာ၊ ရာထူးကလည်း တက်မလာ၊ အဖွဲ့အစည်းဘက်က ဘာမှ ပြန်မကြည့်ဘူးဆိုတဲ့ ခံစားချက်မျိုး၊ လုပ်ရတာ မတန်လိုက်တာဆိုတဲ့ ခံစားချက်မျိုး အမြစ် တွယ်လာရင်တော့ ကျူးလွန်နိုင်ခြေ များတတ်ပါသတဲ့။

အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လူမှုဆက်ဆံရေး အခြေအနေတွေကလည်း ကျူးလွန်နိုင်ခြေအပေါ်မှာ အတော်လေးကို သက်ရောက်မှု ရှိနေတတ်ပါသတဲ့။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ချမှတ်ထားတဲ့ မူဝါဒတွေ၊ ဒီမူဝါဒတွေ အပေါ်မှာ လက်တွေ့ကျင့်သုံး အကောင်အထည်ဖော်နေတဲ့သူတွေ၊ အထူးသဖြင့် ခေါင်းဆောင်ပိုင်းရဲ့ အခြေအနေတွေက တကယ့်ကို ကျင့်ဝတ်နဲ့အညီ ဖြစ်နေတယ်၊ သမာသမတ်ကျနေတယ်လို့ ခံစားရတဲ့သူတွေက လုပ်ငန်းခွင် အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတဲ့ အပြုအမူတွေကို ကျူးလွန်နိုင်ခြေ အတော်လေး နည်းပါသတဲ့။ ကိုယ်ပါဝင် လုပ်ကိုင်နေရတာက ကောင်းမွန်တဲ့ အဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်ပါလားလို့ မြင်တဲ့သူက ကောင်းတဲ့အပြုအမူတွေ ပြုမူတတ်ပြီး ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကတော့ ဆိုးလိုက်တာလို့ မြင်တဲ့သူကျတော့ အပြုအမူတွေလည်း ဆိုးလာတတ်ပါသတဲ့။

ဒါ့အပြင် တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးနဲ့ စိတ်ဓာတ်၊ ခံယူချက်တွေအပေါ်လည်း အများကြီး မူတည်နေတတ်ပါတယ်။ အခြေအနေတွေ ဘယ်လောက်ပဲ ဆိုးဆိုး ကောင်းရာကောင်းကျိုးကိုပဲ ဦးတည် ဆောင်ရွက်မယ်လို့ ဆုံးဖြတ်ထားသူတွေ ရှိသလို အခြေအနေဆိုးရင် ကိုယ်လည်း လိုက်ဆိုး လိုက်မယ်ဆိုတဲ့ သူမျိုးလည်း ရှိတတ်ပါတယ်။ အကောင်းမြင်ဝါဒီရှိသူ၊ အဆိုးမြင်ဝါဒီရှိသူ စသည် xအားဖြင့်လည်း ကွာမှာပေါ့ Howald et al. (2018)။

စီမံခန့်ခွဲသူတွေအနေနဲ့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ဒီလိုဒီလို အနှောင့်အယှက်ပြုမှုတွေ ရှိနေပြီလား၊ ဒီလိုပြုနေသူတွေ များနေပြီလား၊ ကိုယ်ကိုယ်တိုင်ရော မသိလိုက်မသိဘာသာ ကျူးလွန် နေမိပြီလားဆိုတဲ့ အချက်တွေကို သေချာကျန စေ့ငုကြည့်ဖို့ လိုတဲ့အပြင် ဒီအပြုအမူမျိုးတွေ တွေ့နေရပြီဆိုရင်လည်း အကြောင်းရင်းဇာစ်မြစ်အထိပါ လိုက်ကြည့်ပြီး လိုအပ်တဲ့ ပြုပြင် ပြောင်းလဲမှုတွေကို ပြုကြရမှာပါ။ အကြောင်းရင်းတွေကို မကုစားနိုင်သေးဘူးဆိုရင် အကျိုးဆက် တွေကို လက်ခံနိုင်ဖို့လည်း ကြိုးစားကြရမှာပါ။ အကျိုးကောင်းကောင်း လိုချင်ရင် အကြောင်း ကောင်းကောင်း ပြုနိုင်ဖို့ ကြိုးစားကြရမှာပါ။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအတွက် ရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့နေရတဲ့ အနှောင့်အယှက်တွေကို ဖယ်ရှားနိုင်ဖို့ ကြိုးစားရင်း ဒီအနှောင့်အယှက်တွေ ဖြစ်ပေါ်လာစေနိုင်တဲ့ အကြောင်းတရားတွေကိုပါ ရှင်းလင်းပယ်ဖျောက်ပေးနိုင်ဖို့ ကြိုးစားကြရမှာပေါ့လေ။

References

• Cullen, M. J., & Sackett, P. R. (2003). Personality and counterproductive workplace behavior.
• Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations, 14(2), 150-182.
• Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of vocational behavior, 59(3), 291-309.
• Howald, N., Lortie, B., Gallagher, C., & Albert, M. A. (2018). Preventing and deterring organizational deviance. Society for Industrial and Organizational Psychology, 4(1), 23-34. Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?. Journal of vocational behavior, 68(3), 446-460.
• Tian, X., & Guo, Y. (2023). The Effect of Deviant Workplace Behavior on Job Performance: The Mediating Role of Organizational Shame and Moderating Role of Perceived Organizational Support. Behavioral sciences (Basel, Switzerland), 13(7), 561. https://doi.org/10.3390/bs13070561