အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သင်ယူမှု

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွက် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အလုံအလောက်ရှိနေဖို့ အရေးကြီးသလို ရှိနေတဲ့သူတွေကို အဆင့်မြှင့်တင်ပေးနိုင်ဖို့လည်း လိုပါတယ်။ ပညာအခြေခံရှိပြီးသားသူတွေကို စိစစ်ရွေးချယ်ခန့်ထားခဲ့ကြတယ် ဆိုပေမဲ့ တချို့ပညာရပ်တွေက ထိုက်သင့်တဲ့ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံတစ်ခု ရပြီးချိန်မှာမှ မွမ်းမံသင်ကြားပေးသင့်တာမျိုးတွေ ရှိပါတယ်။ ဒါ့အပြင် ဘယ်လိုအဖွဲ့အစည်းမျိုးပဲဖြစ်ဖြစ် ကိုယ့်တစ်ဖွဲ့တည်း သီးခြားရပ်တည်နိုင်တာမျိုး မဟုတ်ဘဲ မိတ်ဖက်အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ပြိုင်ဖက်အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ ရေစီးကြောင်းအတိုင်း ခရီးဆက်ရမျိုးပါ။ ရေဆန်ကို တက်နိုင်စွမ်းမရှိရင် အစုန်ကြောကြီးအတိုင်း မျောကြရုံရှိတာပေါ့။ မျောရုံလောက်ဆို အကြောင်းမဟုတ်၊ မြုပ်သွားရင် ခက်ကုန်မှာ။ ရေစီးကြောင်းရဲ့ အဟုန်ကို အံတုပြီး ဆန်တက်နိုင်ဖို့ဆိုရင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် မြှင့်တင်ရေးကို စဉ်ဆက်မပြတ် ဆောင်ရွက်နေနိုင်မှ ဖြစ်မှာ။

အဖွဲ့အစည်းတွေက စဉ်းစားချက်တွေ မတူကြတော့ဘူး။ ဟိုတုန်းက အရင်းအနှီးတောင့်ဖို့၊ လူအင်အားတောင့်ဖို့ကိုပဲ စဉ်းစားခဲ့ကြပေမဲ့ ဒီကနေ့ခေတ်မှာတော့ အသိပညာသာဖို့ကို အလေးပေးလာကြပြီ။ လူများရုံ၊ ငွေများရုံနဲ့ အဆင်မပြေတော့ဘူး။ အသိပညာဗဟုသုတမြင့်မှ အဆင်ပြေတော့မယ်ဆိုတာကို နားလည်လက်ခံလာကြပြီ။ သတင်းအချက်အလက်၊ နည်းပညာတွေက တိုးတက်လာပြီ။ ဟိုတုန်းက သတင်းအချက်အလက်ကလေး ဦးရုံနဲ့ အလုပ်ဖြစ်ခဲ့ကြတာ။ အခုနောက်ပိုင်းကျတော့ သတင်းအချက်အလက် အတော်များများက အားလုံးအလွယ်တကူ ရနိုင်တဲ့ အခြေအနေမျိုးကို ဦးတည်လာပြီ။ ဝယ်လို့ရတာတွေရှိတယ်၊ အခမဲ့ရနိုင်တာတွေလည်း ရှိတယ်။ အခပေးရတာချင်းအတူတူဆို ဟိုအရင်ကနဲ့စာရင် သတင်းအချက်အလက် ရယူရတဲ့ ကုန်ကျစရိတ်တွေက နည်းနည်းလာတယ်။

သတင်းအချက်အလက်ရှိပုံချင်းတူရင် ရှိနေတဲ့ သတင်းအချက်အလက်ကို ဘယ်လိုအသုံးချရမလဲဆိုတာကို နားလည်တဲ့သူက အသာစီးရနိုင်တဲ့ သဘောမျိုး ဖြစ်လာပြီ။ နောက်တစ်ချက်က ဂလိုဘယ်လိုက်ဇေးရှင်း (Globalization) ဖြစ်စဉ်။ သူက ကဏ္ဍအားလုံးကို ရိုက်ခတ်နေတာ။ မြန်မြန်ဆန်ဆန် သင်ယူလို့ရလာတဲ့ အခြေအနေတွေကြောင့် ပြိုင်ဘက်တွေက တစ်နေ့တခြား များများလာပြီ။ အသိပညာအရာမှာ နောက်ကျနေလို့ မဖြစ်တော့တဲ့ အခြေအနေတွေဆီကို တွန်းပို့နေပြီ (North & Kumta, 2018)။

အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ ပြိုင်ဘက်တွေက တစ်နေ့တခြား များများလာတယ်။ တီထွင်ဖန်တီးမှုတွေ၊ စွန့်ဦးတီထွင်မှုတွေမရှိရင် ရေရှည်အောင်မြင်နိုင်ဖို့ မလွယ်တော့ဘူး။ အသိပညာဗဟုသုတ ရှာမှီးနိုင်မှု၊ အချင်းချင်း အပြန်အလှန် မျှဝေနိုင်မှု စတဲ့စတဲ့ ကိစ္စတွေကို စဉ်ဆက်မပြတ် အလေးပေးနေသူတွေသာ ရေရှည်ရပ်တည်နိုင်ကြလိမ့်မယ်။ အပြိုင်အဆိုင် နည်းပါတယ်ဆိုတဲ့ အများပြည်သူဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းတွေတောင်မှ ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်မှာ ဖြစ်ပျက်ပြောင်းလဲနေတဲ့ အခြေအနေ၊ အချိန်အခါတွေနဲ့ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လိုက်ပါပြောင်းလဲနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ ရေစီးအရွေ့အတိုင်း လိုက်မျောနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ အရင်းအမြစ်တွေကို အနည်းဆုံးပမာဏနဲ့သုံးပြီး ပြည်သူ့ဝန်ဆောင်မှု လုပ်ငန်းတွေကို ဘယ်လိုဘယ်ပုံ ထိရောက်အောင် ဆောင်ရွက်ပေးမလဲဆိုတာကို စဉ်းစားနေဖို့ လိုပါတယ်။ ပြည်သူ့ဝန်ဆောင်မှု လုပ်ငန်းတွေကို ရေရှည်ကာလမှာ ထိထိရောက်ရောက် ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်ဖို့ဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းတွေက အမြဲလေ့လာသင်ယူနေဖို့ လိုပါမယ် (Kirwan, 2016)။

ဒီအချက်ကို အဖွဲ့အစည်းတိုင်းက မြင်သင့်သလောက်တော့ မြင်ကြတာပါပဲ။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်နိုင်ဖို့အတွက်၊ အသိပညာဗဟုသုတတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ မြှင့်တင်နိုင်ဖို့အတွက် ကိုယ့်နည်းကိုယ့်ဟန်နဲ့ကိုယ် ချဉ်းကပ်ပြီး ဆောင်ရွက်နေကြတာပါပဲ။ ကာလတို၊ ကာလရှည် သင်တန်းတွေ၊ စာတွေ၊ လက်တွေ့လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေ၊ သုတေသနလုပ်ငန်းတွေ စသည်အားဖြင့် စွမ်းနိုင်သမျှ ဆောင်ရွက်နေကြတယ်။ သဘောတရားရေးရာပိုင်းကို ကျေညက်အောင်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အသစ်အသစ် ပေါ်ပေါက်လာတဲ့ နည်းပညာတွေကို အမီလိုက်နိုင်အောင်ပဲဖြစ်ဖြစ် ကိုယ့်အဖွဲ့ထဲက သင့်လျော်တဲ့လူတွေကို သင့်လျော်ရာ နည်းလမ်းသုံးပြီး လေ့ကျင့်သင်တန်းပေးတာတွေ အမြဲလုပ်နေကြရတာပေါ့။ လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် ဖွံ့ဖြိုးရေးကို အရှိန်အဟုန်ကောင်းကောင်း လုပ်ချင်ရင် ကိုယ့်လူတွေအများကြီးကို၊ ဖြစ်နိုင်ရင် အားလုံးကို သင်တန်းမျိုးစုံ ပေးလိုက်ကြရုံပေါ့လို့ တွေးချင်တွေးမိနိုင်တယ်။ ဒီလိုလည်း မဟုတ်ပြန်ဘူး။ ဒီလိုလုပ်ဖို့က အခြေအနေပေးဖို့ သိပ်မလွယ်ဘူး။ ရှိနေတဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကို အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မူလရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်ရာမှာ အဓိက အသုံးချရမှာ မဟုတ်လား။ ဒီတော့ ဘယ်လိုနည်းလမ်းက ပိုအဆင်ပြေနိုင်မလဲဆိုတာကို စဉ်းစားဖို့ လိုလာပြီပေါ့။

အဖွဲ့အစည်းတွေက သူ့နည်းသူ့ဟန်နဲ့သူ အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေကို လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးနေသလို တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီ အနေနဲ့လည်း ကိုယ်အားသန်ရာသန်ရာအလိုက် ကိုယ်ပိုင်ချဉ်းကပ်မှု ပုံစံတွေနဲ့ လေ့လာသင်ယူနေကြတာပါပဲ။ တက္ကသိုလ်၊ ကောလိပ်တွေမှာ ဖွင့်ထားတဲ့ ပုံမှန်သင်တန်းတွေမှာ တက်ရောက်သင်ယူတာမျိုး၊ ရက်တို၊ ရက်ရှည် ပြင်ပသင်တန်းတွေမှာ တက်ရောက်လေ့လာတာမျိုး၊ ကိုယ်ကိုယ်တိုင် စာတွေဖတ်၊ ဟောပြောချက်တွေ နားထောင် စသည်အားဖြင့် ကိုယ့်ဘာသာလေ့လာတာမျိုးပေါ့။ တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ လေ့လာသင်ယူမှုမှာလည်း အဖွဲ့အစည်းက အားပေးအားမြှောက်ပြုရင် ပြုသလောက် အကျိုးရှိ ထိရောက်တတ်ပါတယ်။ အားမပေးဘဲ အနှောင့်အယှက်ပြုရင်လည်း ပြုသလောက် အကျိုးမဲ့တတ်ပါတယ်။

တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီက ကိုယ့်နည်းကိုယ့်ဟန်နဲ့ကိုယ် လေ့လာသင်ယူတယ်ဆိုတာကတော့ နေရာတိုင်းမှာ၊ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းမှာ ရှိကြတာပါပဲ။ ထူးထူးချွန်ချွန် ပေါက်ပေါက်မြောက်မြောက် လေ့လာနိုင်မှုရှိခြင်း၊ မရှိခြင်းဆိုတဲ့ အချက်နဲ့ ပညာရပ်ဆိုင်ရာ နယ်ပယ်မှာ စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့လာလိုစိတ်ရှိသူ အနည်းအများဆိုတဲ့ အချက်တွေလောက်သာ ကွာကြမှာပါ။ ဒီနေရာမှာ စဉ်းစားရမှာကတော့ လေ့လာသင်ယူမှုဆိုတာကို အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ မျက်ကွယ်ပြုထားလို့ မရနိုင်ဘူးဆိုတဲ့ အချက်ပါ။

တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လေ့လာမှုလောက်နဲ့ ကျေနပ်နေမယ်ဆိုရင် အဲဒီအဖွဲ့အစည်းက တစ်ချိန်မှာ နောက်ကျကျန်ခဲ့မှာပါပဲ။ တခြားအဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ အမီလိုက်နိုင်မှာ မဟုတ်တော့ပါဘူး။ တစ်ဦးချင်း လေ့လာသင်ယူမှုကနေ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ လေ့လာသင်ယူမှုအဖြစ် အသွင်ကူးပြောင်းနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ တစ်ဦးချင်း လေ့လာသင်ယူမှုအတွက် အဖွဲ့အစည်းအတော်များများက ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတွေ လုပ်ခဲ့ကြပြီးပါပြီ။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ထောက်ပံ့မှုနဲ့ ပညာသင်စေလွှတ်တာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့အစည်းဝင်က သူ့စရိတ်နဲ့သူရှာပြီး သင်ယူနေချိန်မှာ လုပ်ခလစာ ပံ့ပိုးပေးထားတာမျိုး၊ ယုတ်စွအဆုံး ပုဂ္ဂလိက ကုန်ကျစရိတ်နဲ့ သင်ယူမယ်ဆိုရင်တောင် အဖွဲ့အစည်းထဲကနေ မထုတ်ပယ်ဘဲ အဖွဲ့အစည်းဝင်အဖြစ် ဆက်ပြီး အသိအမှတ်ပြုထားတာမျိုး ဆိုပါတော့။

ပုံစံအမျိုးမျိုးနဲ့ လေ့လာသင်ယူပြီးတဲ့နောက်မှာ တစ်ဦးချင်းစီက အရည်အချင်းတွေ ထိုက်သင့်သလောက် မြင့်သွားတယ်။ ဒီလိုမြင့်လာသူ ဆက်ရှိနေသရွေ့ အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့လည်း အတိုင်းအတာတစ်ရပ်အထိတော့ အကျိုးကျေးဇူး ခံစားရတာပါပဲ။ ဒါပေမဲ့ အကြောင်းကြောင်းတွေကြောင့် သူအလုပ်က ထွက်သွားတဲ့အချိန်မှာ၊ အနားယူသွားတဲ့အချိန်မှာ အဖွဲ့အစည်းက နဂိုအခြေအနေကိုပဲ ပြန်ရောက်သွားတာမျိုး ရှိလာတတ်ပါတယ်။ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံလိုက်ရတဲ့ အချိန်တွေ၊ ငွေတွေက အဖွဲ့အစည်းအတွက် အကျိုးရှိသင့်သလောက် မရှိဘဲ ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။ ဒီအခြေအနေတွေကြောင့်ပဲ တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေက ကုန်ကျစရိတ်များမယ့် လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုမျိုး၊ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုများမယ့် လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုမျိုးတွေ လုပ်ဖို့ လက်တွန့်နေတတ်ကြပါတယ်။ ဒီအခက်အခဲအတွက် အဖြေကတော့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သင်ယူမှုပါပဲ။

Mezirow (2000) ရဲ့ အဆိုအရ သင်ယူမှုဆိုတာက အတွေ့အကြုံတစ်ခု၊ လေ့လာမှုတစ်ခုနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အသိသစ်အမြင်သစ် ရသွားတဲ့ အခြေအနေ၊ အမြင်ပြောင်းလဲသွားတဲ့ အခြေအနေကို ဆိုလိုတာ ဖြစ်ပါသတဲ့။ တစ်ခုခုကို သဘောပေါက်နားလည်သွားရုံ၊ မှတ်မိနေရုံ အဆင့်မျိုးက ပထမအဆင့်ပဲ ရှိပါသေးသတဲ့။ အသိသစ်အမြင်သစ်၊ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်အသစ် မရသေးဘဲ အရင်ကလို အတွေးအမြင်၊ အရင်ကလို နားလည်မှုမျိုးအတိုင်းပဲ ရှိနေသေးရင် အဲဒီသင်ယူမှုက မပြီးမြောက်သေးဘူးလို့ ဆိုလိုတာ ဖြစ်လိမ့်မယ် ထင်ပါရဲ့။ ဒါက ယေဘုယျသဘော။

Argyris (1991) ကျတော့ သင်ယူမှုကို အဆင့်ခွဲပြီး ရှုမြင်သုံးသပ်ခဲ့တယ်။ ပထမအဆင့်က ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းနိုင်လိုက်တာတဲ့။ ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းနိုင်တာ၊ အခက်အခဲတွေကို ကျော်လွှားနိုင်တာ၊ အကျပ်အတည်းတွေကို လွန်မြောက်နိုင်တာက အရေးကြီးတဲ့ ကိစ္စတော့ မှန်တယ်။ တချို့လူတွေက ကြုံလာတဲ့ ပြဿနာကိုတောင် ဘယ်လိုကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရမှန်း မသိကြဘူး မဟုတ်လား။ ဒီတော့ ကြုံလာတဲ့ ပြဿနာကို အေးအေးဆေးဆေး ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်တဲ့သူက သာမန်အားဖြင့်တော့ ဆရာတစ်ဆူ ဖြစ်နေတာပေါ့။ ဒါပေမဲ့ Argyris (1991) ရဲ့ အလိုအရတော့ ပြဿနာကို ဖြေရှင်းနိုင်ရုံသက်သက်က သင်ယူမှုရဲ့ ကွင်းဆက်တစ်ခုကိုပဲ ဖြတ်ကျော်နိုင်သေးတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။

ဒုတိယကွင်းဆက်အထိ ခရီးဆက်နိုင်သူတွေကတော့ ပြဿနာတစ်ခုခုကို ဖြေရှင်းပြီးရင် ဒီကိစ္စဖြစ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေပြီး နောင်မှာ ဒီပြဿနာမျိုး ထပ်မကြုံနိုင်ဖို့အတွက် ဘယ်လိုပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုမျိုးတွေ လုပ်ထားသင့်သလဲ ဆိုတာကို ရှာကြသတဲ့။ လိုအပ်တဲ့ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေလည်း လုပ်ကြသတဲ့။ ကိုယ့်အနေနဲ့၊ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ ရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့ရတဲ့ အခက်အခဲ၊ ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းကြတဲ့အခါ၊ ဒီအခက်အခဲ၊ ပြဿနာတွေ၊ အတွေ့အကြုံတွေကနေ လေ့လာသင်ယူကြတဲ့အခါ ဘယ်လိုအတိုင်းအတာမျိုးအထိ ဆောင်ရွက်လေ့ရှိကြသလဲဆိုတာကို ပြန်သုံးသပ်သင့်တာပေါ့။ ဟိုကွေ့ရောက်ရင် ဟိုတက်နဲ့လှော်၊ ဒီကွေ့ရောက်ရင် ဒီတက်နဲ့လှော်ဆိုတဲ့ သဘောမျိုးနဲ့ ကြုံသလို ဖြေရှင်းကြစတမ်းဆိုရင်တော့ အလားအလာ သိပ်ကောင်းနိုင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ကြုံလာတဲ့ ပြဿနာတွေရဲ့ ဇာစ်မြစ်အထိ လိုက်ပြီးကြည့်ဖို့၊ လိုသလို တုံ့ပြန်ဖို့ သင့်သလို ဖြစ်နိုင်မယ်ဆိုရင် ပြဿနာတွေ မကြုံခင်ကတည်းက အားနည်းချက်၊ အားသာချက်တွေကို ကြိုတင်မျှော်တွေးပြီး လိုအပ်တဲ့ ပြင်ဆင်မှုတွေ လုပ်သင့်တာပါ။ တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေက ပထမကွင်းဆက်ကိုတောင် မကျေညက်နိုင်ကြသေးပါဘူး။ ကြုံနေရတဲ့ ပြဿနာတွေကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းရမှန်း မသိတော့ဘဲ ဖြစ်နေတယ်။

လူတစ်ဦးချင်းစီမှာတော့ သင်ယူမှုအခြေအနေတွေက ကိုယ်စီကိုယ်စီ ကွဲကြမှာပါ။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်း လေ့လာလိုသူတွေလည်း ရှိမယ်၊ အပေါ်ယံသဘောမျိုး နှလုံးပိုက်ကြသူတွေလည်း ရှိမယ်။ ဒါပေမဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ကို မောင်းနှင်ပြီဆိုရင်တော့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရေရှည်အကျိုးစီးပွားကို မျှော်တွေးပြီး လုပ်နည်းလုပ်ဟန်တွေ၊ စံသတ်မှတ်ချက်တွေကို ကောင်းသထက်ကောင်းအောင် ပြုပြင်ကြရမှာပါ။ လုပ်နည်းလုပ်ဟန် ကောင်းကလေးတွေ ကိုယ့်အဖွဲ့ထဲမှာ ဓလေ့ထုံးတမ်းတစ်ခုလို၊ အစဉ်အလာတစ်ခုလို အမြစ်တွယ်သွားပြီဆိုရင် အတော်လေး အလားအလာ ကောင်းနေပြီလို့ ဆိုနိုင်မှာပါ။

ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်လုံးက ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတချို့က အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သင်ယူမှုကို ပထမကွင်းဆက်၊ ဒုတိယကွင်းဆက်တွေအထိ အောင်အောင်မြင်မြင် လေ့လာသင်ယူနိုင်စွမ်း ရှိနေပြီဆိုဦး၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတချို့မှာ ကြုံတွေ့ခဲ့တဲ့ အရေးအရာကိစ္စတွေ၊ ဖြေရှင်းနိုင်ခဲ့တဲ့ အခက်အခဲတွေနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ အတွေ့အကြုံ၊ အသိအမြင်တွေ၊ နောင်မှာ ပြင်ဆင်ကျင့်သုံးမယ့် နည်းနာနိဿယတွေ အဖွဲ့အစည်းအဝင် အများစုဆီ ပျံ့နှံ့သွားဖို့၊ ရောက်သင့်သလောက် ရောက်သွားဖို့အတွက်ကျတော့ အသိပညာမျှဝေရေး နည်းလမ်းတွေ စနစ်တကျ သတ်မှတ်ကျင့်သုံးဖို့ လိုလာပါတယ်။ အသိပညာအားလုံးကိုတော့ အဖွဲ့အစည်းဝင် အားလုံးဆီ ပျံ့နှံ့အောင် ဆောင်ရွက်ဖို့ အခက်အခဲရှိမှာပါ။ ပညာရပ်တစ်ခုချင်းစီရဲ့ အတိမ်အနက်အပေါ် မူတည်ပြီး တချို့က အလွယ်တကူ ပြန့်ပွားနိုင်ပေမဲ့ တချို့ကျတော့ အချိန်ယူပြီး ဆရာနဲ့ သမားနဲ့ နည်းလမ်းတကျ လေ့လာသင်ယူမှသာ နားလည်နိုင်မယ့် အရာမျိုးတွေမို့ပါ။

လိုရင်းကို ပြန်ချုပ်ရရင် ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ လေ့လာသင်ယူမှု အလေ့အထ အားကောင်းနေဖို့ လိုပါတယ်။ ပုဂ္ဂလိကဆိုင်ရာ လေ့လာသင်ယူမှုနဲ့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ လေ့လာသင်ယူမှုကို အချိတ်အဆက်မိမိ ရှိနေအောင် စီစဉ်ထားနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။ လေ့လာသင်ယူရရှိထားတဲ့ အသိပညာဗဟုသုတတွေ၊ အတွေ့အကြုံတွေကို အဖွဲ့အစည်းဝင် အချင်းချင်းကြားမှာ၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုနဲ့တစ်ခုကြားမှာ အပြန်အလှန် အစုန်အဆန် မျှဝေနေဖို့ လိုပါတယ်။

ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်ကို မျက်စိဖွင့်၊ နားစွင့်ကြည့်လိုက်မယ်ဆိုရင် အခြေအနေအရပ်ရပ်က အရှိန်နဲ့ အဟုန်နဲ့ တိုးတက်ပြောင်းလဲနေကြတာကို သတိပြုနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ပြိုင်ဘက်တွေကလည်း အလျှိုအလျှို ပေါ်လာနေကြတယ်။ လုပ်နည်းလုပ်ဟန်တွေ ပြောင်းနေတယ်၊ နည်းနာနိဿယတွေ ပြောင်းနေတယ်၊ ဖော်မြူလာတွေ၊ သီအိုရီတွေကလည်း အသစ်အသစ် ထွက်နေတယ်။ ဒီလိုအခြေအနေ၊ အချိန်အခါမျိုးမှာ ပုဂ္ဂလိကဆိုင်ရာ သင်ယူမှုလောက်နဲ့ ကျေနပ်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေကတော့ ရေရှည်မှာ နောက်ကောက်ကျနေခဲ့မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သင်ယူမှုဆိုတာ အသာထားလို့ ပုဂ္ဂလိကဆိုင်ရာ သင်ယူမှုကိုတောင် အားပေးအားမြှောက်မရှိတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုး၊ နည်းလမ်းမျိုးစုံနဲ့ ပိတ်ပင်တားဆီးနေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုးဆိုရင်တော့ မတိုးတက်ရုံမက ဆုတ်ယုတ်မှုဘက်ကိုတောင် ဦးတည်သွားနိုင်ခြေရှိတယ်လို့ ဆိုရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

References

• Argyris, C. (1991). Teaching smart people how to learn. Harvard business review, 69(3).
• Kirwan, C. (2016). Making sense of organizational learning: Putting theory into practice. Routledge.
• Mezirow, J. (2000). Learning to think like an adult. Learning as transformation: Critical perspectives on a theory in progress, 3-33.
• North, K., & Kumta, G. (2018). Knowledge management: Value creation through organizational learning. Springer.