လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို စီမံခန့်ခွဲနေရသူတွေအနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးကို အလေးဂရုပြုဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်ဆိုတာမျိုးက ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တစ်ခု ဒါမှမဟုတ် တစ်ခုထက်ပိုတဲ့ လုပ်ငန်း တာဝန်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့အတွက် လူအမျိုးမျိုးစိတ်အထွေထွေနဲ့စုပေါင်းဖွဲ့စည်းထားတာမို့ ဆက်ဆံရေး ပြဿနာ တွေကလည်း အမျိုးမျိုးရှိနေတတ်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာပေါ်ပေါက်နေတဲ့ ပြဿနာတွေကို နည်းမှန်လမ်းမှန်နဲ့ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းမပေးနိုင်ဘူးဆိုရင် ဒါမှမဟုတ် ပြဿနာကြီးကြီးမားမား ပေါ်ပေါက်မလာဖို့အတွက် ကိုင်တွယ် ဖြေရှင်းနည်းတွေ၊ ကြိုတင် ကာကွယ်နည်းတွေ ရှိမထားဘူး ဆိုရင် အခြေအနေတွေ ဆိုးကုန်နိုင်ပါတယ်။

လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးဆိုတာ အဓိကအားဖြင့်တော့ အလုပ်ရှင်-အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေးပေါ့။ အလုပ်သမား ဆိုတာကတော့ ရှင်းပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ အလုပ်ရှင်ဆိုတဲ့ နေရာမှာ တရားဝင်ပိုင်ဆိုင်ခွင့် အခွင့်အာဏာ ရှိတဲ့ပိုင်ရှင်၊ ဒါရိုက်တာအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌ ဒါမှမဟုတ် တည်ထောင်သူ တစ်ယောက်တည်းကို ကြည့်လို့မရပါဘူး။ ပိုင်ရှင့်ကိုယ်စား စီမံခန့်ခွဲနေတဲ့သူတွေကလည်း အလုပ်ရှင် ရှုထောင့်ကနေရှုမြင်သုံးသပ် ရမှာပေါ့။ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲသူကိုယ်၌ကလည်း အလုပ်သမားဖြစ်နေဦးမှာ။ ပုဂ္ဂလိက အဖွဲ့အစည်းတွေမှာပဲ ဖြစ်ဖြစ်၊ အများပြည်သူဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာပဲဖြစ်ဖြစ် ဒီလိုပဲ စဉ်းစားရမှာပေါ့။ အများပြည်သူဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာလည်း ပိုင်ရှင့်ကိုယ်စား စီမံခန့်ခွဲသူတွေ အများကြီး ရှိနေသလို အရင်းခံမူလအားဖြင့် သူတို့ ကိုယ်၌ကလည်း အလုပ်သမားတွေဖြစ်နေဦးမှာ။ အလုပ်သမား ဆိုတဲ့ နေရာမှာလည်း တစ်ဦးချင်းစီ အနေနဲ့ ရှုမြင်နိုင်သလို သမဂ္ဂတွေ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ အစုလိုက် အဖွဲ့လိုက် ကိုယ်စားပြုတာ မျိုးလည်း ရှိနိုင်တယ်ပေါ့။ ထားပါတော့။ အဓိကကတော့ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ နှစ်ဦးနှစ်ဖက် ဆက်ဆံရေးတွေ ပြေလည်နေဖို့ပါပဲ။

လုပ်ငန်း စွမ်းဆောင်ရည်တွေ မြင့်မားလာစေဖို့၊ ပဋိပက္ခတွေလျော့ပါးဖို့၊ ထိရောက်မှုတွေပိုပြီး အားကောင်းလာဖို့၊ အလုပ်အပေါ် စိတ်ကျေနပ်မှုတွေ မြင့်မားလာစေဖို့၊ ထဲထဲဝင်ဝင်လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက် လိုစိတ်မြင့်မားလာစေဖို့၊ အလုပ်ထွက်နှုန်းနည်းစေဖို့စတဲ့စတဲ့အချက်တွေကိုအလိုရှိရင် လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေးကို အလေးထား နိုင်မှ ဖြစ်မှာပါ (Ansah et al., 2018)။

လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး တစ်နည်းအားဖြင့် အလုပ်သမားဆက်ဆံရေးကို လေ့လာမယ်ဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းဝင် တစ်ဦးချင်းစီ ကိုပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အစုအဖွဲ့လိုက်ပဲဖြစ်ဖြစ် စီမံခန့်ခွဲရာမှာသုံးတဲ့ ဥပဒေ၊ နည်းဥပဒေတွေ၊ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်း၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေ၊ သဘောတူညီချက်တွေကို လေ့လာရမှာပေါ့။ တစ်ဦးချင်း ဆက်ဆံရေးကို ပိုအလေးထားသလား၊ အစုအဖွဲ့လိုက်ကိုပဲ ပိုဦးစားပေးသလားဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုနဲ့ တစ်ခု၊ ကုမ္ပဏီတစ်ခုနဲ့ တစ်ခုတော့ တူနိုင်မှာ မဟုတ်ဘူးပေါ့။ ယေဘုယျသဘောပြောရရင် အဖွဲ့ဝင်တွေကနေတစ်ဆင့် ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေဆီ အရောက်လှမ်းရာမှာ ဘယ်အခြေအနေမျိုး ဆိုရင် ဘယ်လိုစီမံခန့်ခွဲနေသလဲဆိုတဲ့အချက်ကို ကြည့်ရမှာပါ (Gennard & Judge, 2005)။

Gennard & Judge (2005) တို့အလိုအရ အလုပ်ရှင်နဲ့အလုပ်သမား နှစ်ဦးနှစ်ဖက်ဆက်ဆံရာမှာ တစ်ဦးကိုတစ်ဦး အပြန်အလှန် မျှော်လင့်ချက်တွေထားကြတယ်ဆိုတာကို နားလည်ထားသင့်ပါသတဲ့။ ဝန်ထမ်းတွေဘက်က ထားတဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေက အလုပ်အကိုင် တည်မြဲရေးအာမခံချက်ရှိဖို့၊ လူမှုဆက်ဆံရေး ကောင်းမွန်တဲ့ ဝန်းကျင် တစ်ခုရှိဖို့၊ တိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေရှိဖို့၊ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေး၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်ကောင်းတွေရှိနေဖို့၊ အလုပ်ရှင်ဘက်ကနေ ဝန်ထမ်းတွေကို သူပိုင်ပစ္စည်းပစ္စယလို သဘောမထားဘဲ လူသားဆန်ဆန် ပြောဆိုဆက်ဆံဖို့၊ အလုပ်အပေါ် စိတ်ကျေနပ်မှုရနိုင်တဲ့အခြေအနေမျိုးရှိဖို့၊ မိသားစုဘဝနဲ့လုပ်ငန်းခွင်ဘဝ ဟန်ချက်မျှအောင် ထိန်းထားနိုင်တဲ့ အခြေအနေရှိဖို့၊ အလုပ်ရှင်ဘက်က အစဉ်တစိုက် မျှမျှတတဆက်ဆံဖို့၊ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကိုယ့်သဘော ကိုယ့်ဆန္ဒကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပေးဖို့၊ ထိုက်သင့်တဲ့ ချီးမြှင့်မြှောက်စားမှုတွေ ရှိဖို့ဆိုတာတွေပါတဲ့။ ထိုနည်းတူစွာပဲ အလုပ်ရှင်တွေဘက်ကလည်း ဝန်ထမ်းတွေအပေါ်မှာ မျှော်လင့်ချက်တွေထားကြပါတယ်။ အလုပ်ဖြစ်ဖို့၊ တာဝန်ကျေဖို့၊ အလုပ်တာဝန်နဲ့ ပတ်သက်ရင် ညှိလွယ်နှိုင်းလွယ်အနေအထားရှိဖို့၊ စံချိန်စံညွှန်း သတ်မှတ်ချက်တွေနဲ့ အညီဆောင်ရွက်ဖို့၊ ပြုပြင်ပြောင်းလဲလိုစိတ်ရှိဖို့၊ အသင်းအပင်းအဖွဲ့အစည်းနဲ့ လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းရှိဖို့၊ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက် အောင်မြင်စေရေးအတွက် အမြဲရှေးရှုနေဖို့၊ ကိုယ့်အသိစိတ်နဲ့ကိုယ် လုပ်တတ်ကိုင်တတ်တဲ့အကျင့်ရှိဖို့၊ ဖြစ်ဖြစ်မြောက်မြောက် ထိထိရောက်ရောက်လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းရှိဖို့ဆိုတာမျိုးတွေပါ။

တစ်နည်းပြောရရင် အလုပ်ရှင်တွေဘက်က အကျိုးအမြတ်ကိုမျှော်တယ်။ ဒီအတွက် သူ့အလုပ်တွေကို ထိထိ ရောက်ရောက် လုပ်ကိုင်ပေးနိုင်မယ့် သူတွေကို လုပ်ခလစာ ခပ်နည်းနည်းပေးပြီး ခေါ်ထားချင်တယ်။ အလုပ်သမား တွေဘက်က လုပ်ခလစာကိုမျှော်တယ်။ အနည်းဆုံးတော့ မိသားစု စားဝတ်နေရေးကို ကာမိစေမယ့် ပမာဏမျိုးပေါ့ (Behrend, 1988)။ ဒါပေမဲ့လည်း လုပ်ခလစာပေးနေ၊ ရနေရုံနဲ့ ပြီးကြစတမ်း ရယ်လို့တော့ မဆိုနိုင်ဘူးပေါ့။ လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းရဲ့ လေးစားမှု၊ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးအစီအစဉ်ကနေ တစ်ဆင့် ဘဝတက်လမ်းလျှောက်လှမ်းနိုင်မှု စတဲ့အချက်တွေကလည်း အရေးပါဦးမှာပေါ့။ တစ်ဖက်ရဲ့ လိုလားချက်ကို တစ်ဖက်က ဘယ်အတိုင်းအတာအထိ ဖြည့်ဆည်း ပေးနိုင်သလဲဆိုတဲ့ အချက်အပေါ်မူတည်ပြီး လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေးတွေ ပြေလည်ခြင်း၊ မပြေလည်ခြင်း ဆိုတာတွေဖြစ်ပေါ်လာတာပေါ့။

ဒီနေရာမှာတော့ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးဆိုတာက အရေးကိစ္စကြီးငယ်တွေပေါ်ပေါက်လာမှ အလုပ်သမား သမဂ္ဂတွေ ဘာတွေကနေတစ်ဆင့် အလုပ်ရှင်-အလုပ်သမားနှစ်ဦးနှစ်ဖက် တွေ့ဆုံညှိနှိုင်းကြတဲ့ အခြေအနေမျိုးကိုမဆိုလိုပါဘူး။ လုပ်ငန်းခွင်ထဲက နေ့စဉ်ဘဝတွေမှာ အဆင်ပြေပြေရှိကြဖို့ကို ရည်ညွှန်း တာပါ။ သမဂ္ဂတွေဘာတွေနဲ့ ထိပ်တိုက် ရင်ဆိုင် ဖြေရှင်းရတဲ့ အခြေအနေမျိုးကို မရောက်ရင်ပိုကောင်းတာပေါ့။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ကို ဦးဆောင်မောင်းနှင်နေတဲ့သူတွေ၊ အထူးအားဖြင့် အိတ်ချ်အာရ် (HR – Human Resources) ပိုင်းကို တာဝန်ယူထားရသူတွေအနေနဲ့ ကိုယ်တာဝန်ယူထားရတဲ့အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး အခြေအနေတွေ ကောင်းမွန်နေရဲ့လားဆိုတာကို အမြဲမပြတ်လေ့လာသုံးသပ်နေပြီး လိုအပ်သလို ထိန်းသိမ်း မြှင့်တင် သွားသင့်ပါတယ်။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးတွေကောင်းနေသလား၊ ကောင်းမနေ ဘူးလား ဆိုတာကို တိုင်းတာနိုင်မယ့်နည်းလမ်းတွေကတော့ အသေးစိတ်တိတိကျကျကြီး လှေနံဓားထစ်ပြောဖို့မသင့်ပေမယ့် နည်းလမ်းတချို့တော့ရှိနေပါတယ်။ တချို့က အလုပ်သမားရေးရာပဋိပက္ခဖြစ်ပွားမှုနှုန်းတွေနဲ့တိုင်းကြတယ်။ ပဋိပက္ခဖြစ်တာများရင် ဆက်ဆံရေးတွေ ကောင်းမနေဘူးလို့ယူဆပြီး ပဋိပက္ခနည်းရင်တော့ အခြေအနေကောင်းတယ်လို့ ယူဆတဲ့ သဘောပေါ့။ ဒါကလည်း ဒီအခြေအနေရှိတာနဲ့ ဆက်ဆံရေးကောင်းတယ်၊ မကောင်းဘူးဆိုတာမျိုး တစ်သမတ်တည်း မှတ်ယူလို့ မရနိုင် သေးဘူးတဲ့။ တချို့နိုင်ငံတွေ၊ တချို့လူ့အဖွဲ့အစည်းတွေက တောင်းဆိုစရာ ရှိရင်တောင်းဆို၊ ကန့်ကွက်စရာရှိရင် ကန့်ကွက်ဆိုတာမျိုး ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းရှိကြပေမယ့် တချို့ကျတော့ ရိုးရာ ယဉ်ကျေးမှုနောက်ခံအခင်းအကျင်းမှာကိုကပဲ ထုတ်ဖော်ပြောကြားတာတွေ၊ အရေးဆိုတာတွေ၊ တောင်းဆိုမှု ပြုတာ၊ ဆန္ဒဖော်ထုတ်တာတွေကို အားမပေးတဲ့သဘော တစ်နည်းအားဖြင့် ဒီလိုလုပ်တာတွေကို မကောင်းဘူးလို့ ရှုမြင်ထားတဲ့သဘောရှိကြတယ်။ ဒါမှမဟုတ်ရင်လည်း “မထွက်နိုင်ရင်လုပ်၊ မလုပ်နိုင်ရင် ထွက်” ဆိုတဲ့မူဝါဒမျိုးကျင့်သုံးပြီး အရေးဆိုသူမှန်သမျှ နည်းလမ်းမျိုးစုံနဲ့ ရှင်းထုတ်လေ့ရှိလို့ ဘယ်သူမှ နားရွက် မလှုပ်ဝံ့တဲ့အခြေအနေမျိုးလည်း ရှိတတ်ကြသေးတယ်။ နောက်၊ အလုပ်အကိုင်အခွင့်အလမ်းရှားပါးလွန်းလို့ ရရာအလုပ်ကလေးကုပ်ကပ်လုပ်နေကြရတဲ့အခြေအနေမျိုးဆိုတာကလည်း ရှိတတ်ပြန်တယ်။ ဒီလိုဝန်းကျင် မျိုးမှာတော့ ပဋိပက္ခတစ်ခါမှ မဖြစ်ဖူးဘူးဆိုရုံနဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေး ကောင်းနေပါ ပြီလို့ မဆိုနိုင်ဘူးတဲ့။ တခြားရှုထောင့်ကနေလည်း သုံးသပ်ဦးမှဖြစ်မှာတဲ့။

ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ထွက် နှုန်းတွေ ဘယ်လောက် ရှိသလဲ၊ ရှိနေတဲ့ဝန်ထမ်းတွေထဲမှာရော ပျက်ကွက်မှုတွေ မကြာမကြာ ဖြစ်ပွားလေ့ရှိသလား ဆိုတာ မျိုးတွေပေါ့။ အလုပ်ရှင်-အလုပ်သမား ပဋိပက္ခဖြစ်ပွားမှုဘယ်နှကြိမ်ရှိခဲ့သလဲ၊ ဘယ်လောက်အထိ ပြင်းထန်ခဲ့ကြသလဲ ဆိုတာကိုကြည့်ပြီး လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေး အခြေအနေကို တိုင်းတာလေ့ ရှိကြတယ်ဆိုပေမယ့် ဒီလိုပဋိပက္ခမျိုး ရှိနိုင်၊ မရှိနိုင်ဆိုတာကလည်း အခြေအနေ အရပ်ရပ် အပေါ်မူတည်နေသေးတယ်ဆိုတာကို ထည့်သွင်း စဉ်းစားကြရမှာပါ။ ဥပမာအားဖြင့် တည်ဆဲ ဥပဒေတွေက ခွင့်ပြုထားရဲ့လား၊ ယဉ်ကျေးမှုနောက်ခံ အခြေအနေတွေက ဘယ်လိုရှိသလဲ၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂတွေ၊ အလုပ်သမားရေးရာ အဖွဲ့အစည်းတွေ ဖွဲ့စည်း ခွင့်ပြုထားသလား၊ ပြုထားတယ်ဆိုရင်လည်း သူတို့ကို အခွင့်အာဏာဘယ်လောက်ပေးထားသလဲ၊ ဒီလို လုပ်တဲ့သူတွေအတွက် အလုပ်တည်မြဲမှုအာမခံချက်က ဘယ်လောက်ရှိသလဲ၊ တခြားဘယ်လိုအန္တရာယ် မျိုးတွေရော ကြုံလာနိုင်ခြေရှိသလဲ၊ ပဋိပက္ခနည်းနဲ့မဟုတ်ရင် အလုပ်သမားတွေဘက်မှာ သူတို့ဆန္ဒတွေကို ထုတ်ဖော်ပြသနိုင်ခွင့်အတွက်၊ မကျေနပ်ချက်တွေကို ကိုင်တွယ် ဖြေရှင်း နိုင်ခွင့်အတွက် တခြားဘယ်လို နည်းလမ်းတွေနဲ့ခွင့်ပြုထားသေးသလဲဆိုတာမျိုးတွေကို ကြည့်ရမှာပါ (Leat, 2009)။

ဘယ်လောက်ပဲ အခြေအနေကောင်းတွေဖန်တီးထားတယ်ဆိုဦးတော့ လူတိုင်းစိတ်ကျေနပ်မှုရနိုင်ဖို့ ဆိုတာကတော့ ခဲယဉ်းမှာပါ။ Tansel & Gazîoğlu (2014) တို့ရဲ့သုတေသနပြုချက်အရ လုပ်ငန်းငယ်တွေနဲ့နှိုင်းယှဉ်ကြည့်ရင် လုပ်ငန်းကြီး တွေမှာလုပ်ကိုင်နေကြသူတွေက လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး အပေါ်မှာ ကျေနပ်မှုပိုနည်းကြတယ်လို့ တွေ့ရပါသတဲ့။ လုပ်ငန်းအရွယ်အစားကြီးမားလာလေလေ၊ စရိုက်မျိုးစုံရှိတဲ့ လူအမျိုးမျိုးစိတ်အထွေထွေ စုံလာလေလေဖြစ်မှာမို့ ဒီအခြေအနေက သဘာဝကျတဲ့ ကိစ္စတစ်ခုလို့တော့ ဆိုနိုင်မှာပါ။ ဒီသုတေသနမှာ သူတို့မှတ်ချက်ပြုထားတာက လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေး ကောင်းမွန်အောင် တည်ဆောက်ထားနိုင်ရင် အဖွဲ့သားတွေရဲ့ စိတ်ကျေနပ်မှုကိုပိုဖြစ်စေနိုင်ကြောင်းနဲ့ စိတ်ကျေနပ်မှုရှိတော့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ ပိုမြင့်လာနိုင်သလို အလုပ်ထွက်မှုနှုန်းကိုလည်းလျော့နည်း သွားစေနိုင်တဲ့အကြောင်းပါ။ ဆက်ဆံရေးတွေကောင်းနေအောင် တတ်နိုင် သမျှတော့ ကြိုးစားရမှာပေါ့။

လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးတိုးတက်ကောင်းမွန်စေဖို့အတွက်က လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်အချင်းချင်းကြားမှာ အပြန်အလှန် ယုံကြည်မှု တည်ဆောက် ထားနိုင်ဖို့လိုတယ်။ ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ထားနိုင်ဖို့အတွက် ရိုးသားမှုရှိဖို့လိုသလို စိတ်ရင်း စေတနာမှန်ဖို့လည်း အရေးကြီးပါတယ် (Krot et al., 2012)။ တစ်ဖက်နဲ့ တစ်ဖက် ဘယ်လို ပူးပေါင်း ဆောင်ရွက်ကြသလဲ၊ အခွင့်အာဏာတွေကိုတစ်ဖက် စောင်းနင်း မကျင့်သုံးဘဲ မျှမျှတတ ဖြစ်အောင် ဘယ်လိုမူမျိုး၊ စနစ်မျိုးတွေချမှတ်ကျင့်သုံးနေကြသလဲ၊ ဆက်သွယ်ရေး လမ်းကြောင်းတွေ ဘယ်လို တည်ဆောက် ထားပေးသလဲ၊ ဘယ်လောက်အစေးကပ်ကြသလဲ၊ နှစ်ဦးနှစ်ဝ အကျိုးများစေမယ့် ဘုံရည်မှန်းချက်တွေ၊ စံတန်ဖိုးတွေရှိ ကြသလား၊ အပြန်အလှန်ယုံကြည်မှုတွေ ဘယ်လောက်တည်ဆောက်ထားနိုင်သလဲ၊ ပဋိပက္ခတွေ၊ ဝိရောဓိတွေ ပေါ်ပေါက်လာရင် ဘယ်လိုကိုင်တွယ် ဖြေရှင်းကြသလဲဆိုတဲ့ အချက်တွေအပေါ်လည်း မူတည်နေပါတယ် (Herington et al., 2009)။

အဖွဲ့အစည်းတွေ အနေနဲ့ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းဝင်တိုင်း လွတ်လွတ်လပ်လပ်၊ စိုးရိမ်သောက ကင်းကင်း၊ ဂုဏ်သိက္ခာရှိရှိနဲ့ အဖွဲ့အပေါ် ကျရာကဏ္ဍကနေအကျိုးပြုနိုင်စေမယ့်အခြေအနေကောင်းတွေကို ဖန်တီး ကြရမှာပါ။ တစ်ဦးကောင်း တစ်ယောက်ကောင်း၊ တစ်စုတစ်ဖွဲ့ကောင်းလောက်နဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို ရေရှည် အောင်မြင်အောင် ထိန်းထားဖို့မလွယ်ပါဘူး။ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးအခြေအနေတွေ ကောင်းမွန် နေအောင် အစဉ်တစိုက် အလေးထား နေဖို့လိုပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ကောင်းရာကောင်းကျိုးအတွက်ဆိုရင် ဘယ်သူမဆိုလွတ်လွတ်လပ်လပ် ကြိုးစား ပေးနိုင်ခွင့်ရှိအောင် အားပေးအားမြှောက်ပြုထားသင့်တယ်။ အနာဂတ်ကိုအတူဖန်တီးကြမယ်ပေါ့။ လူတိုင်းမှာ အတွေ့အကြုံ ကောင်းတွေ၊ အရည်အချင်းကောင်းတွေ ရှိကြတယ်။ ဒါတွေကိုဖော်ထုတ်ပြီး မူဝါဒတွေ၊ နည်းဗျူဟာတွေ ချမှတ်၊ အကောင်အထည်ဖော်ရာမှာ ထိထိမိမိ အသုံးချရမှာ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့အရေးအရာကိစ္စရပ်တွေကိုလည်း ကိုယ့်ကိစ္စလိုသဘောထားပြီး စဉ်းစားပေး ရမှာ။ ဝန်ထမ်းတွေ၊ လက်အောက်ငယ်သားတွေလို့သဘောမထားဘဲ တာဝန်ရှိတဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ အဖြစ် ရှုမြင်ပုံကိုပြောင်းရမှာ။ အဖွဲ့အစည်းအောင်မြင်တိုးတက်ဖို့အတွက် ငါတို့အားလုံးမှာတာဝန်ရှိတယ်၊ အဖွဲ့အတွက် အားလုံးကအရေးပါတဲ့သူတွေချည်းပဲဆိုတဲ့အတွေးအမြင်မျိုး မွေးရမှာ (Panda et al., 2025)။

လုပ်ငန်းခွင် ဆက်ဆံရေးကောင်းဖို့ ဆိုတာက နှစ်ဖက်စလုံးအပေါ်မှာ မူတည်နေတယ်ဆိုပေမယ့် အလုပ်ရှင်ဘက် တစ်နည်းအားဖြင့် အလုပ်ရှင်ကိုယ်စားစီမံခန့်ခွဲခွင့် အခွင့်အာဏာကို ကိုင်တွယ်ကျင့်သုံးနေသူ တွေဘက်ကတော့ ပိုပြီးအရေးပါတယ်လို့ဆိုရမှာပါ။ အထူးသဖြင့်တော့ အိတ်ချ်အာရ်ပိုင်းကို တာဝန်ယူထား သူတွေပေါ့။ ဆက်ဆံရေးတွေအဆင်မပြေတော့ရင် ဝန်ထမ်းတွေမပျော်နိုင်တော့ဘူး၊ အလုပ်ထဲမှာ စိတ်မပါ နိုင်တော့ဘူး၊ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေကျလာနိုင်မယ်၊ လုပ်ငန်းခွင်ကိုစွန့်ခွာနှုန်းတွေများလာနိုင်မယ်ဆိုတဲ့ အချက်တွေကို သတိပြုပြီး ကိုယ်တာဝန်ယူထားရတဲ့လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ဆက်ဆံရေးတွေကောင်းသထက် ကောင်းအောင် တည်ဆောက်ထားနိုင်မယ်ဆိုရင်တော့ နှစ်ဦးနှစ်ဖက်စလုံးအတွက် ကောင်းမွန်မျှတတဲ့ အခြေအနေတစ်ရပ်ကို ထိန်းသိမ်းထားနိုင်မှာဖြစ်သလို အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ လည်း တဖြည်းဖြည်းမြင့်လာပြီး ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်တွေကိုလည်း ထိထိရောက်ရောက် အကောင်အထည် ဖော်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

References

• Ansah, R. H., Osei, J., Sorooshian, S., & Aikhuele, D. O. (2018). Importance of employer-employee relationships towards the growth of a business. Calitatea, 19(166), 42-49.
• Behrend, H. (1988). The wage–work bargain. Managerial and Decision Economics, 9(5), 51-57.
• Gennard, J., & Judge, G. (2005). Employee relations. CIPD Publishing.
• Herington, C., Johnson, L. W., & Scott, D. (2009). Firm–employee relationship strength — A conceptual model. Journal of Business Research, 62(11), 1096-1107.
• Krot, K., & Lewicka, D. (2012). The importance of trust in manager-employee relationships. International Journal of Electronic Business Management, 10(3). Leat, M. (2009). Exploring employee relations. Routledge.
• Panda, S., Priya, A., Das, S., & Pradhan, H. N. (2025). Exploration of the relationship among employee relations measures, employee relations climate and employee satisfaction. International Journal of Environmental Sciences, 11(14s), 2025.
• Tansel, A., & Gazîoğlu, Ş. (2014). Management-employee relations, firm size and job satisfaction. International journal of manpower, 35(8), 1260-1275.