အဖွဲ့အစည်းတိုင်းက ကိုယ့်ရဲ့အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေကို သင့်လျော်ရာနည်းလမ်းနဲ့ လေ့ကျင့်သင်တန်း ပေးလေ့ ရှိကြပါတယ်။ ခပ်စိပ်စိပ်သင်တန်းပေးနိုင်တဲ့အဖွဲ့အစည်းတွေရှိသလို ခပ်ကျဲကျဲပဲပေးနိုင်တာမျိုး တွေလည်းရှိပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့အရွယ်အစားအပေါ်မူတည်ပြီး ကိုယ်ပိုင်သင်တန်းကျောင်းတွေဘာတွေ ဖွင့်ပြီး ကိုယ့်အစီအစဉ်နဲ့ သင်ကြားပေးတာတွေရှိသလို သင့်လျော်ရာသင်တန်းကျောင်းတွေ၊ သင်တန်း ဆရာတွေဆီပို့အပ်ပြီး သင်ကြား စေတာမျိုးလည်းရှိကြပါတယ်။ လေ့ကျင့်သင်ကြားတဲ့ပုံစံတွေကလည်း အမျိုးမျိုးရှိကြပါတယ်။ သင်တန်းကျောင်းကို သင်တန်းသားလွှတ်ပြီးသင်ကြားတဲ့ပုံစံ၊ သင်ကြားမယ့်သူကို အလုပ်ထဲဖိတ်ပြီး လာရောက်သင်ကြားစေတဲ့ပုံစံ၊ အွန်လိုင်းတွေဘာတွေနဲ့ အဝေးသင်သင်ကြားတဲ့ပုံစံ၊ ပညာရပ်ဆိုင်ရာအလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲတွေ၊ ဟောပြောပွဲတွေ တက်ရောက်စေတဲ့ပုံစံ၊ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာပဲ လုပ်ရင်းကိုင်ရင်သင်ကြားရင်းသွားစေတဲ့ပုံစံ၊ ကိုယ်တိုင် လေ့လာ ဖတ်ရှုမှတ်သား စေတဲ့ပုံစံ စသည်အားဖြင့်ပေါ့။
ပုံစံအမျိုးမျိုးနဲ့လေ့ကျင့်သင်ကြားရာမှာ အပိုင်းနှစ်ပိုင်းရှိပါတယ်။ တစ်ပိုင်းကလေ့ကျင့်ရေး၊ နောက်တစ်ပိုင်းက ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး။ Training & Development ဆိုပါတော့။ ဒါပေမဲ့လည်း လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးလို့ပဲ ပေါင်းပြီး ခေါ်လေ့ရှိကြတာပါ။ လေ့ကျင့်သင်ကြားတဲ့ အပိုင်းက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်း ဝင်တွေအတွက် လက်တွေ့ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်နေရတဲ့ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ အရည်အချင်းတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေရှိလာစေဖို့ ရည်ရွယ်တာ။ ဖွံ့ဖြိုးရေးဆိုတာက နောင်အနာဂတ်မှာ တိုးမြှင့်ပေးအပ်မယ့် အသစ်အသစ်သော တာဝန်ဝတ္တရား တွေအတွက် အဆင်သင့်ဖြစ်လာစေဖို့ ရည်ရွယ်တာ။ လက်ငင်းမျက်မှောက် အဆင်ပြေဖို့နဲ့ ရေရှည်မှာအဆင်ပြေဖို့ဆိုပြီး ရည်ရွယ်ချက်နှစ်မျိုးခွဲပြီး ကြည့်နိုင်မှာပေါ့။ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေး အစီအစဉ်တွေက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေ လုပ်ငန်းခွင်မှာမြဲနေစေဖို့၊ လုပ်ငန်းခွင်ကို စွန့်ခွာမသွားဖို့ ကြိုးပမ်းတဲ့နည်းစနစ်တစ်ရပ်လည်းဖြစ်ပါတယ်။ အသစ်အသစ်တွေ လေ့လာသင်ယူနေရခြင်းအားဖြင့် ကိုယ့်ရဲ့အသက်မွေး ဝမ်းကျောင်း ဆိုင်ရာအပိုင်းမှာ တိုးတက်မှု ရှိလာစေတယ်လို့ ခံစားရတာကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မှာပိုမြဲစေသလို မဝင်ရသေးတဲ့သူတွေကိုလည်း ဆွဲဆောင်မှု ဖြစ်စေပါတယ် (Berman et al., 2021)။
ဒီတော့မေးစရာရှိလာမယ်။ ဝန်ထမ်းသစ်ခေါ်ရာမှာပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ရှိနေတဲ့ဝန်ထမ်းကို ရာထူးအဆင့် တိုးမြှင့်ပေးရာမှာပဲ ဖြစ်ဖြစ်၊ တာဝန်အသစ်တိုးမြှင့်ပေးရာမှာပဲဖြစ်ဖြစ် ခန့်အပ်မယ့်ရာထူး၊ ပေးအပ်မယ့်တာဝန် တွေနဲ့ အကိုက်ညီဆုံး ဖြစ်နိုင်မယ့်သူတွေကိုပဲ ရွေးချယ်ခန့်အပ်တာဝန်ပေးကြတာပဲမဟုတ်ဘူးလား။ ဒါဆို ဘာ့ကြောင့် ထပ်ပြီး လေ့ကျင့် သင်ကြားပေးနေဖို့လိုပါဦးတော့မလဲဆိုတာမျိုးပေါ့။ တကယ်တော့လည်း ဒီလို မဟုတ်သေးပါဘူး။ အဖွဲ့အစည်း မှန်သမျှက ပတ်ဝန်းကျင်အသေမှာကျင်လည်နေကြရတာမျိုးမဟုတ်ဘူး။ ပြိုင်ဘက်တွေရဲ့ အခြေအနေတွေက ပြောင်းနေတယ်။ နိုင်ငံရေး၊ လူမှုရေး၊ စီးပွားရေးစတဲ့ အခြေအနေတွေက ပြောင်းနေတယ်။ နည်းပညာတွေက ပြောင်းနေတယ်။ ဒီလိုပြောင်းလဲလာတဲ့အခြေအနေတွေကြားမှာ ဟိုတုန်းကလည်းဒီလိုလုပ်၊ အခုလည်းဒီလိုလုပ်၊ နောင်လည်းဒီလိုလုပ်၊ ဒီအလုပ်အတွက်ဆိုရင် ဒီအရည်အချင်းမျိုးလောက်ရှိရင်ရပြီဆိုတာမျိုးက အမြဲတမ်းအလုပ် ဖြစ်နေတာမျိုးမဟုတ်ဘူးပေါ့။ ပြောင်းလဲ နေတဲ့အခြေအနေ၊ အချိန်အခါတွေနဲ့ကိုက်ညီအောင် လုပ်ကိုင် ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့ အတွက် လေ့ကျင့်သင်ကြားမှု ဆိုတာတွေက သင့်လျော်ရာပုံစံမျိုးနဲ့ အခါအားလျော်စွာ ဆောင်ရွက်ပေးနိုင်မှ တန်ကာကျတာမျိုး။ ဥပမာ အားဖြင့် အလုပ်ထဲမှာ စာစီစာရိုက်တဲ့သူဆိုပါတော့။ လက်နှိပ်စက်ခေတ်မှာ လက်နှိပ်စက်ရိုက်တတ်ရုံ လောက်နဲ့ အလုပ်ဖြစ်ပေမယ့် ကွန်ပျူတာတွေပေါ်လာတော့ ကွန်ပျူတာရိုက်တတ်ဖို့လိုလာတာမျိုး။ လုပ်ငန်း တစ်ခုလုပ်ကိုင်ဖို့အတွက် ဟိုတုန်းက ဟိုလိုဥပဒေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေနဲ့သွားခဲ့ပေမယ့် ဒီအချိန်မှာတော့ ဒီလို ဥပဒေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေနဲ့သွားနေပြီဆိုပြီး အသိပညာပေးဖို့လိုလာတာမျိုး။ နမူနာပြစရာတွေကတော့ အများကြီးပါ။
အဖွဲ့အစည်းဝင်တွေကိုလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတယ်ဆိုတာက အသိပညာဗဟုသုတရရှိရေး၊ လုပ်ငန်း ကျွမ်းကျင် တတ်မြောက်ရေးနဲ့ စွမ်းရည်မြင့်မားရေးအတွက် ရည်ရွယ်တဲ့ဆောင်ရွက်ချက်တစ်ခုပါ။ အလုပ်တွေကို လက်ရှိ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်နေတဲ့အနေအထားထက် ပိုကောင်းအောင်လုပ်နိုင်စေချင်လို့ ဆိုပါတော့။ ဝန်ထမ်းတွေက လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုကိုစဝင်ချိန်မှာ လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေအလုံအလောက် ရလိမ့်မယ်ဆိုတဲ့ မျှော်လင့်ချက်မျိုးနဲ့ ဝင်လာကြတာပါ။ ဒါပေမဲ့ လက်တွေ့မှာတော့ ဒီမျှော်လင့်ချက်က ပြည့်ဝတာနည်းနေတတ်ပါတယ်။ သမားရိုးကျအဖွဲ့အစည်းတွေမှာကတော့ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးကို လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံရင့်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကပဲ လက်ဆင့်ကမ်းသင်ကြားပို့ချလေ့ရှိကြတာပါ။ တကယ်တမ်း ကျတော့ အသိပညာဗဟုသုတတို့၊ ကျွမ်းကျင်မှုတို့၊ စွမ်းဆောင်ရည်တို့က ပုံမှန်သင်ရိုးထက် ဆန်းသစ်တဲ့ သင်ကြားမှုတွေကနေ ပိုရတတ်ပါတယ်။ ဒီလိုပြောလို့ ပုံမှန်လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေကို အရေးမပါဘူးလို့ ဆိုလိုတာမဟုတ်ပါဘူး။ အရေးပါနေဦးမှာပါပဲ (Clark, 2013)။
လေ့ကျင့်သင်ကြားတယ်ဆိုတာ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ အမှားအယွင်းအတိမ်းအစောင်းတွေ နည်းသထက် နည်းလာအောင်၊ အန္တရာယ်ကင်းလာအောင်၊ ဝန်ဆောင်မှုအရည်အသွေးတွေတိုးတက်လာအောင်၊ ရည်မှန်းချက်တာဝန်တွေကို ထိထိရောက်ရောက် အကောင်အထည် ဖော်ဆောင်ရွက်နိုင်အောင်၊ တခြား ပြိုင်ဘက်အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ အမြဲ ယှဉ်ပြိုင် နေနိုင်အောင် တစ်နည်းအားဖြင့် အမြဲတိုးတက်မှုရှိနေအောင် နည်းလမ်းတကျဆောင်ရွက်တဲ့ကိစ္စတစ်ခုပါ။ လေ့ကျင့်ရေးမှာ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံလိုက်ခြင်းအားဖြင့် ပိုကောင်းတဲ့ ရလဒ်တွေထွက်ပေါ်လာမယ်ဆိုတာသိကြတဲ့အတွက် ငွေကြေး၊ လုပ်အား စတဲ့အရင်းအမြစ်တွေကို သုံးစွဲကြတာပါ (Salas et al., 2012)။ ကိုယ်က လေ့ကျင့်သင်ကြားရေး ပိုင်းမှာ တာဝန်ယူထားရတဲ့သူဆိုရင် ကိုယ့်ရည်ရွယ်ချက်က ဒါတွေနဲ့ဘယ်လောက်နီးစပ်သလဲဆိုတာရယ်၊ ကိုယ့်ရဲ့မူလရည်ရွယ်ချက်နဲ့ ကိုယ်ပို့ချမယ့်အစီအစဉ်နဲ့ ဘယ်လောက် ကိုက်ညီသလဲဆိုတာရယ်၊ အမှန်တကယ် သင်ကြားပြီးတဲ့အချိန် မှာလည်း လက်တွေ့ရလဒ်တွေက မူလရည်ရွယ်ချက်တွေနဲ့ အလှမ်းကွာနေသလား၊ တစ်ထပ်တည်း ကျနေသလားဆိုတာကို ပြန်ကြည့်ဖို့လိုမှာပါ။ ဒီရလဒ်တွေကိုအခြေခံပြီး နောင်ပြုလုပ်မယ့် အစီအစဉ်တွေမှာ လိုအပ်သလို ပြုပြင်ပြောင်းလဲကြရမှာပါ။
လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးမှာ အရေးတကြီးသုံးသပ်ဖို့လိုတာက ကိုယ်လေ့ကျင့်သင်တန်းပေးနေတဲ့ ကိစ္စတွေက သင်တန်းသားတွေအတွက် လုပ်ငန်းခွင်မှာအမှန်တကယ်ပြန်လည်အသုံးပြုလို့ရနိုင်တဲ့၊ တကယ် လက်တွေ့အသုံးဝင်တဲ့ အသိပညာဗဟုသုတတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ အတတ်ပညာတွေရရှိလာစေတာ ဟုတ် မဟုတ်ဆိုတဲ့ကိစ္စပါ။ ဟုတ်နေရင်ကောင်းတယ်။ မဟုတ်ရင်ကတော့ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးအတွက် ပေးလိုက်ရတဲ့အချိန်တွေ၊ သုံးလိုက်ရတဲ့ကုန်ကျစရိတ်တွေ၊ ရင်းနှီးလိုက်ရတဲ့အခွင့်အလမ်းတွေ အလဟဿ ဆုံးရှုံးသွားရုံထက် ဘာမှမပိုပါဘူး။ လမ်းကြောင်းလွဲနေတဲ့လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုမျိုးက အပေါင်းလက္ခဏာ မဆောင်တဲ့အပြင် အနုတ်လက္ခဏာဘက် ကိုတောင် ယိမ်းသွားတတ်ပါတယ်။ ဘေးထွက်ဆိုးကျိုးတွေ များတတ်ပါတယ်။
ဒီတော့ဘာလုပ်သင့်သလဲ။ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ၊ ကိုယ့်အလုပ်ထဲမှာ ဘယ်လိုရာထူး၊ တာဝန်မျိုး တွေအတွက် ဘယ်လိုကျွမ်းကျင်မှုမျိုး၊ ဘယ်လိုအရည်အချင်းမျိုးတွေလိုအပ်နေသလဲ၊ လိုအပ်နေတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ အရည်အချင်းတွေပြည့်စုံလာစေဖို့အတွက် ဘယ်လိုပုံစံမျိုးနဲ့လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာက အကောင်းဆုံး ဖြစ်နိုင်မလဲဆိုတဲ့အချက်တွေကို နည်းလမ်းတကျလေ့လာသုံးသပ်သင့်တာပါ။ ဒါတွေလုပ်ပြီးမှ သင့်လျော်သလို လေ့ကျင့်သင်ကြားသင့်တာပါ။ ဒီလိုမဟုတ်ဘဲ ပြယုဂ်သက်သက်အနေနဲ့ လူကြားကောင်းအောင် တရားနာ လုပ်တာမျိုး ဆိုရင်တော့ ပိုးသာကုန် မောင်ပုံစောင်းမတတ်ဆိုတဲ့ကိန်းဆိုက်သွားတတ်ပါတယ်။ သတိပြုစရာ၊ ဆင်ခြင်စရာ၊ တွေးဆစရာလေးတွေပါ။
ဒီတော့ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးအစီအစဉ်တစ်ခုမဆွဲခင် ဒီလိုမေးခွန်းလေးတွေမေးကြည့်၊ ဖြေကြည့် သင့်တယ်လို့ (Noe, 2020) က ဆိုပါတယ်။ ပထမမေးခွန်းက ကိုယ့်ကုမ္ပဏီ၊ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်က ဘာတွေလဲဆိုတာကိုပြန်မေးကြည့်ပြီး ဒါတွေအောင်မြင်ဖို့ မဟာဗျူဟာမြောက်တွန်းအား တွေက ဘာတွေဖြစ်မလဲ ဆိုတာကို ရှာကြည့်ရမှာပါ။ ဒုတိယမေးခွန်းက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းရင်ဆိုင်နေရတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ရင်ဆိုင်နိုင်ဖို့ဆိုရင် ဘယ်လိုစွမ်းဆောင်ရည်မျိုးတွေလိုအပ်နေသလဲ ဆိုတာ ပြန်ကြည့်ဖို့ပါ။ တတိယမေးခွန်းက ဝန်ထမ်းသစ်တွေကိုဆွဲဆောင်စည်းရုံးနိုင်ဖို့၊ လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေကို လုပ်ငန်းခွင်မှာပျော်ပိုက်အောင်၊ မြဲနေအောင်ဆောင် ရွက်ဖို့၊ အစွမ်းအစတွေမြေတောင်မြှောက်ပေးဖို့၊ လုပ်ငန်း အောင်မြင်ဖို့ဆိုရင် ဘယ်လို လေ့ကျင့်သင်ကြားရေး အစီအစဉ် တွေက အကောင်းဆုံးဖြစ်နိုင်မလဲဆိုတဲ့ကိစ္စပါ။ စတုတ္ထမေးခွန်းက အဖွဲ့အစည်းရဲ့အောင်မြင်မှုနဲ့ နည်းဗျူဟာအရဆိုရင် ဘယ်လိုကျွမ်းကျင်မှုမျိုးတွေက အဓိကကျနေသလဲဆိုတဲ့အချက်။ ပဉ္စမမေးခွန်းက ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ မူလရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက် တွေကို အကောင်အထည် ဖော်မယ့်နည်းဗျူဟာနဲ့ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးအစီအစဉ်ကို အချိတ်အဆက် မိအောင်စီစဉ်ထားရဲ့လား၊ ဒီလိုလုပ်သင့်တယ်ဆိုတာကိုရော ထိပ်ပိုင်းခေါင်းဆောင်တွေ၊ မန်နေဂျာတွေ၊ ဝန်ထမ်းတွေက နားလည်သဘောပေါက်ကြရဲ့လားဆိုတဲ့အချက်ပါ။ ဆဋ္ဌမမေးခွန်းက အပေါ်ပိုင်းခေါင်းဆောင် တွေက ကိုယ်ဆောင်ရွက်မယ့် လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးအစီအစဉ်ကို ထဲထဲဝင်ဝင်လူသိရှင်ကြား အားပေး ထောက်ခံကြပါ့မလားဆိုတဲ့ကိစ္စပါ။ သတ္တမမေးခွန်းက လေ့ကျင့် သင်ကြားရေး အစီအစဉ်နဲ့ပတ်သက်လို့ တစ်ဦးချင်းအနေနဲ့ရော အဖွဲ့လိုက်ပါဆောင်ရွက်ဖို့အတွက် အဖွဲ့အစည်းဘက်က ခွင့်ပြုရဲ့လားဆိုတဲ့ကိစ္စပါ။ ဒါက အစီအစဉ်ဆွဲမယ့်သူအနေနဲ့စဉ်းစားသင့်တဲ့အချက်တွေ။
လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ဘာတွေလိုအပ်နေတာလဲ၊ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းတွေက ဘယ်လိုအတတ်ပညာမျိုးကို သင်ယူလိုစိတ် ထက်သန်နေကြသလဲ၊ ဘာတွေသင်ကြားပေးသင့်တာလဲဆိုတာကို သေချာလေ့လာ ဆန်းစစ်ဖို့လိုပါတယ်။ သင်တန်းတစ်ခုရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ထဲမှာ သင်တန်းသားတွေ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကြုံနေရတဲ့အခက်အခဲတွေကို ဖြေရှင်းပေးဖို့ဆိုတဲ့ကိစ္စလည်းပါသင့်တယ်ပေါ့။ လေ့လာမယ့်သူဘက်က ဘာတွေသင်ယူချင်ကြတယ်ဆိုတာသိရုံနဲ့တော့ မပြီးသေး ဘူးပေါ့။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ရည်မှန်းချက်၊ ဦးတည်ချက်၊ လိုလားချက်တွေနဲ့လည်း ချိန်ညှိဖို့လိုဦးမှာပေါ့။ နှစ်ဦးနှစ်ဖက်ရဲ့လိုလားချက်တွေကိုအကောင်အထည် ဖော်နိုင်ဖို့အတွက် ဘယ်လိုအခက်အခဲတွေရှိနေသလဲ ဆိုတာကိုလည်း ကြည့်ရမှာပေါ့။ နှစ်ဖက်စလုံးရဲ့ လိုလားချက်နဲ့လည်းကိုက်ညီအောင်၊ ရှိနေတဲ့အခက်အခဲတွေလည်း လျော့နည်းပပျောက်အောင် သေချာကြည့်ပြီးချင့်ချိန်ရမှာပေါ့ (Boller & Fletcher, 2020)။
နောက်တစ်ချက်စဉ်းစားသင့်တာက လေ့ကျင့်သင်ကြားတယ်လို့ဆိုရာမှာ သင်တန်းကျောင်းတစ်ခုခု၊ နေရာတစ်ခုခု ကိုခေါ်ပြီး အချိန်ကာလတစ်ခုအထိ စခန်းသွင်းလေ့ကျင့်တာမျိုးလောက်ကိုပဲ ရည်ညွှန်းတာ မဟုတ်ဘူးဆိုတဲ့ကိစ္စပါ။ နည်းလမ်းတွေအများကြီးရှိပါတယ်။ အကြောင်းအရာကိစ္စရပ်တွေချပေးပြီး ဦးနှောက်မုန်တိုင်းအဆင်ခိုင်းတာ၊ အဖြေရှာခိုင်းတာ၊ ဉာဏ်စမ်းကစားနည်းတွေကစားစေတာ၊ အလုပ်သင်ကာလသတ်မှတ်ပြီးလေ့ကျင့်ပေးတာ၊ အလုပ်လုပ်ရင်းသင်ယူ၊ သင်ယူရင်းအလုပ်လုပ်ဆိုတဲ့စနစ်နဲ့ လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ တစ်ယောက်နဲ့ တစ်ယောက် လုပ်ငန်းတာဝန်တွေပြောင်းလဲပေးပြီး နယ်ပယ်စုံနှံ့စပ်အောင် လေ့ကျင့်ပေးတာ၊ သင်ကြားပို့ချတဲ့ပုံစံနဲ့လေ့ကျင့်တာ၊ ဝေဖန်သုံးသပ်ချက်ပေးပြီး ပြုပြင်စေတာ၊ ဘယ်လို ဘယ်လိုလုပ်ဆိုတဲ့ စံသတ်မှတ်ချက်ပေးထားပြီး စံနှုန်းတွေ အတိုင်းလိုက်နာဆောင်ရွက်စေတာ၊ လေ့လာ သင်ယူလိုစိတ်ပြင်းပြလာစေဖို့ မက်လုံးပေးတဲ့ စနစ်ဖန်တီးထားတာ စသည်အားဖြင့် ရှိကြပါတယ်။ ဘာနဲ့ ကိုက်ညီမလဲဆိုတာကို ကိုယ့်ဘာသာသုံးသပ်ကြရမှာပေါ့။ အချိန်ဘယ်လောက် ပေးနိုင်မလဲ၊ ကုန်ကျစရိတ် ဘယ်လောက်သုံးနိုင်မလဲ၊ သင်ပေးမယ့်သူက ဘယ်နှယောက်ရနိုင်မလဲ၊ လိုအပ်ချက်က ဘယ်လောက် များနေပြီလဲစသည်အားဖြင့် ချိန်ဆကြရမှာပေါ့ (Martin et al., 2014)။
ကိုယ့်သင်တန်းတစ်ခုက ဘယ်လောက်အထိ ထိရောက်အောင်မြင်မှုရှိသွားသလဲဆိုတာကို ကာလ နှစ်ခုသုံးခု တန်သည်အားဖြင့် ပြန်လည်လေ့လာသုံးသပ်သင့်ပါတယ်။ သင်တန်းပြီးပြီးချင်း၊ သင်တန်းပြီးတော့ တစ်လအကြာ၊ နောက်ခြောက်လအကြာ စသည်အားဖြင့် စစ်တမ်းမေးခွန်းတွေပို့ပြီးတော့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အင်တာဗျူးနဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ တခြားသင့်လျော်ရာနည်းလမ်းတွေနဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ် သုတေသနပြုသင့်ပါတယ်။ တွေ့ရှိချက်အပေါ်မူတည်ပြီး နောင်ပြုလုပ်မယ့်လေ့ကျင့်သင်ကြားရေးလုပ်ငန်းတွေမှာ ပြုပြင်မွမ်းမံ ဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ သင်ကြားရေး အစီအစဉ်အပေါ်မှာ သင်တန်းသားတွေက ဘယ်လိုရှုမြင်ကြသလဲ၊ လေ့ကျင့်သင်ကြားပြီးတဲ့နောက် သဘောထား ခံယူချက်တွေဘယ်လိုပြောင်းသွားလဲ၊ ဘာတွေကိုဘယ် အတိုင်းအတာအထိ သိရှိနားလည်သွားကြသလဲ၊ အမူအရာတွေဘယ်လိုပြောင်းသွားသလဲ၊ စွမ်းဆောင်ရည်တွေ ဘယ်လောက် မြင့်လာသလဲ၊ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာရော ဘယ်လောက်တိုးတက်မှုရှိလာသလဲ စသည် အားဖြင့်ပေါ့။
တွေးစရာ၊ လေ့လာစရာတွေကတော့ များပါတယ်။ ဖြည်းဖြည်းချင်း လေ့လာကြရမှာပေါ့လေ။
- References
- Berman, E. M., Bowman, J. S., West, J. P., & Van Wart, M. R. (2021). Human resource management in public service: Paradoxes, processes, and problems. CQ Press.
- Boller, S., & Fletcher, L. (2020). Design thinking for training and development: Creating learning journeys that get results. Association for Talent Development.
- Clark, C. S. (2013). Program managers too scarce in the federal government, survey concludes.
- Government Executive. Retrieved from http://www.govexec.com/management/2013/06/program-managers-too-scarce-federalgovernment-survey-concludes/64787/
- Martin, B. O., Kolomitro, K., & Lam, T. C. (2014). Training methods: A review and analysis. Human Resource Development Review, 13(1), 11-35.
- Noe, R. A. (2020). Employee training and development (9th ed.). McGraw-Hill.
- Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological science in the public interest, 13(2), 74-101.
